Testaa, oletko sinä dialoginen johtaja?

dialoginen-johtaminen

Dialoginen toimintatapa ja dialoginen johtaminen ovat tärkeä osa modernia työelämää. Kaikki viisaus ei asu johtajan päässä, vaan tarvitaan kykyä ammentaa asiantuntijoiden ajattelusta. Timanttialla ajattelemme dialogisuuden olevan osa valmentavaa ja osallistavaa johtamisotetta. Pohjimmiltaan kyse on erinomaisista johtamisen työkalusta. Siksi ilmiötä on syytä avata hieman tarkemmin.

Käännän itse usein dialogisuuden avoimeksi keskusteluksi, joka kuvaa mielestäni parhaiten sitä, että kaikki mielipiteet ovat sallittuja, asioista voidaan olla eri mieltä, pyritään aidosti ymmärtämään toista ja muodostamaan asiasta yhteinen näkemys ja ymmärrys. Dialogi ei ole siis pelkästään keskustelua, väittelyä tai oman näkökulman puolustamista. Dialogista johtamista tutkinut ryhmä Tampereen yliopistosta (Sirpa Syvänen et al. 2015) on määritellyt sen olevan syväkuuntelua, yhdessä ajattelua, ongelmanratkaisua ja yhdessä oppimista.

Onko keskustelu teillä debattia vai dialogia?

Olemme tottuneet esittämään erilaisia näkökulmia ja mielipiteitä työelämässä ja perustelemaan niitä. Usein kuitenkin käy niin, että keskustelu, jossa on eriäviä mielipiteitä, on lopulta oman näkökulman puolustamista. Pyrimme vaikuttamaan toiseen niin, että saamme hänen mielipiteensä muutettua perustelluilla näkemyksillämme. Todellisuudessa ihmiset harvoin muuttavat mieltään, jos eivät ole vastaanottavaisia ajatuksille, jotka eivät tue omaa ajattelua tai käsitystä. Erityisesti jos he kokevat, ettei oma näkökulma tule kuulluksi lainkaan.

Sitran verkkosivuilla dialogisuutta avataan vertaamalla sitä debattiin. Debatti on siis väittelyä, jossa osapuolten tavoitteena on oman näkökulman puolustaminen ja yleensä ajatus on, että oma kanta on oikea ja vastapuolen kanta on väärä. Dialogissa puolestaan ei pyritä tällaiseen kahtiajakoisuuteen, vaan edistämään rajat ylittävää tilannetajua, lieventämään arvoristiriitoja sekä lisäämään ymmärrystä kokonaisuudesta. Dialogin pyrkimys on siis tuottaa yhteistä ymmärrystä ja luoda yhteisiä merkityksiä toiminnan kohteena oleville asioille.

Miten aito dialogia saadaan aikaan?

Dialoginen keskustelu edellyttää, että keskustelun osallistujat ovat dialogitilanteessa tasa-arvoisia ja että keskustelu rakentuu toisen näkökulman aktiiviselle ja myötäelävälle kuuntelulle. Keskustelun osapuolten tulee olla avoimia uusille näkökulmille, sekä tarkastella ja jopa kyseenalaistaa myös omia taustaoletuksia ja uskomuksia. Tällaiseen keskusteluun ei kuitenkaan päästä, ellei osapuolten välillä ole keskinäistä luottamusta ja uskoa siihen, että toiselta voi saada jotain arvokasta.

Ilmaisu ja rehellinen puhe

Kaikki lähtee liikkeelle mielipiteiden, kokemusten ja tunteiden puhumisesta ja ilmaisusta. Tärkeää on, että asiat puhutaan rehellisesti ja avoimesti. Työyhteisössä usein haasteena kuitenkin on, että emme välttämättä saa aitoja ja rehellisiä näkemyksiä esille ja mukaan keskusteluun. Onneksi fasilitoinnin keinoin siihen voidaan luoda edellytyksiä ja mahdollisuuksia. Onnistuessamme esille nousee uusia näkökulmia ja syntyy mahdollisuus luoda uutta. Avoin ja rehellinen puhe on luovuuden edellytys.

Aito kuuntelu

Toinen edellytys on syvän ja aidon kuuntelun toteutuminen, jolloin seurataan toisten esille nostamia merkityksiä, tarkoituksia ja sisältöjä. Huomio ei ole mielipiteiden ja näkökulmien esittäjässä, vaan asiassa itsessään. Aito kuuntelu ja sitä seuraava pyrkimys ymmärtää toisen sanoma sellaisena kuin se on mahdollistaa jaettujen kokemuksien ja merkitysten syntymisen. Syntyy jotakin yhteistä ja yhteinen ajattelu ei ehkä edes edellytä, että erikseen tehtäisiin päätöksiä, vaan dialogin myötä syntyy yhteinen käsitys ja asiat etenevät luonnostaan.

Kuuntelu on kuitenkin vaikeaa: ei osata tai malteta kuunnella. Usein kuuntelun taitoa pidetään myös itsestään selvänä ja kuvittelemme kuuntelevamme. Vaikka todellisuudessa kuuntelemme vastataksemme tai kysäksemme jotakin lisää.

Teetän usein valmennuksissa kuunteluharjoitusta, jonka seurauksena tulee kiinnostavia kommentteja: tuntui, että ensimmäisen kerran sain puhua loppuun ilman keskeytystä. Tai tuntui, että omakin ajattelu selkiytyi, kun asiasta sai puhua tarpeeksi pitkään. Kuuntelu tuntuu olevan myös monelle esihenkilölle hankalaa: halutaan hyvin pian jo esittää tarkentavia kysymyksiä, jotka ovat omasta mielestä tärkeitä. Mutta onko ne lopulta tärkeitä asian esittäjälle tai edes asian käsittelylle? Koko keskustelun lopputulema voikin olla täysin erilainen, jos maltamme keskittyä kuuntelemaan.

Keskinäinen arvostus ja luottamus

Kolmannneksi tarvitaan keskinäistä arvostusta, jossa toisen mielipiteelle annetaan arvo: jokaisella on oikeus omaan mielipiteeseensä. Pyritään ymmärtämään toisen tapaa ajatella ja käsitellä asiaa, sekä ollaan valmiita ottamaan vastaan muilta odottamattomia ja itselle vieraitakin ajatuksia, käsityksiä ja reaktioita. Toisaalta tarvitaan luottamusta siihen, että omille näkemyksille ei naureta tai niitä ei vähätellä, vaan ne otetaan vastaan arvostaen.

Perspektiiviin laajentuminen

Seurauksena omat näkökulmat ja käsitykset laajentuvat, ja itseymmärrys lisääntyy. Osana dialogia kohdataan myös omat tunteet ja tunnelmat sekä reflektoidaan yhdessä. Asioiden käsittely yhdessä vahvistaa jaettuja kokemuksia. Näkökulmien laajentaminen edellyttää oppimista ja halua sekä kykyä kyseenalaistaa, epäillä ja muuttaa omia käsityksiä. Lopputuloksena oma tietoisuus laajenee, opitaan uutta ja luovutaan vanhasta ajattelusta.

Dialogisen johtamisen tavoitteet

Dialogisuuden tavoitteena on synnyttää yhteistä ajattelua. Toimintatapana dialogisuus vahvistaa työmotivaatiota ja työn mielekkyyttä. Vakiintuneena toimintatapana, se todennäköisesti helpottaa myös ristiriitojen käsittelyä työyhteisössä. Jotta organisaatio voi kehittyä ja pysyä mukana jatkuvassa muutoksessa, tarvitaan kykyä uudistua. Dialogisuus on itse asiassa edellytys uudistumiselle ja uudistavalle johtamiselle.

Organisaation kyky oppia edellyttää yhdessä ajattelun taitoa. Se edelllyttää myös, että työyhteisön jäsenet kykenevät suhtautumaan omiin ajatuksiinsa ja ennakko-oletuksiinsa siten, että ne voivat olla virheellisiä, mutta uskaltavat silti jakaa ajatuksensa muille. Tällainen vapaa ja ennakkoluuloton yhdessä tutkiskelu, jossa omia käsityksiäkin tarkastellaan kriittisesti, johtaa yksilön tuottamaa kokonaiskuvaa moniulotteisempaan kokonaiskuvaan.

Dialogisuuden hyödyntämisessä tärkeää on myös ymmärtää, että se ei vältämättä johda suurempaan harmoniaan tai erimielisyyksien vähentymiseen työyhteisössä, vaan sen arvo on ymmärryksen laajentuminen, uuden oppiminen tai uusien ratkaisujen tuottaminen.

Miten dialogisesti toimit?

Vastaa seuraaviin väittämiin kyllä tai ei. Valitse tilanne tai ryhmä, jonka kautta vastauksia mietit, sillä vastauksesi voi olla erilainen eri tilanteissa tai eri työryhmien kanssa.

  1. Kannustan eriävien näkemysten tuomista keskusteluun
  2. Olen tyytyväinen, jos joku on täysin eri mieltä kanssani
  3. Kerron avoimesti omista kokemuksistani ja käsityksistäni muille
  4. Näytän avoimesti tunteitani ja kerron niistä myös ääneen
  5. Kerron myös omista, sisäisistä totuuksistani muille
  6. Maltan kuunnella toisen täysin loppuun, enkä kiirehdi esittämään kysymyksiä
  7. Kuunnellessani yritän ymmärtää toisen ajatuksia ja mielipiteitä tuomitsematta sitä
  8. Pyrin ymmärtämään toisen tapaa esittää asiansa
  9. Arvostan kaikkien mielipidettä ja näen miksi ne ovat tärkeitä
  10. Haluan tarkastella myös itselleni vieraita ja outojakin ajatuksia
  11. Hyväksyn, että muilla voi olla voimakkaita tunteita asioista, jotka mielestäni ovat merkityksettömiä
  12. Kykenen kohtaamaan omat tunnereaktiot, joita muiden ajatukset herättävät
  13. Voin reflektoida heränneitä tunteita yhdessä muiden kanssa
  14. Olen valmis kyseenalaistamaan omia uskomuksiani ja näkemyksiäni
  15. Olen valmis peilaamaan omia ajatuksiani toisen esittämää näkemystä vasten
  16. Minulla ei ole tarvetta ”voittaa” keskustelussa, vaan olen valmis oppimaan muilta

Mikäli vastaat mahdollisimman moneen kysymykseen kyllä, sinulla on hyvät edellytykset dialogiseen keskusteluun.

Timanttian Valmentavan ja osallistavan johtamisen -valmennuskokonaisuus keskittyy uudistavassa johtamisessa tärkeiden taitojen kehittämiseen. Tutustu valmennuskokonaisuuteen täältä. Jos haluat keskustella dialogisesta johtamisesta enemmän, ota rohkeasti yhteyttä!

Tutustu tekstin kirjoittajaan

Ulla Vilkman

Ullan erityisosaamista on etäjohtaminen ja hybridityö. Ulla on toiminut kouluttajana ja valmentajana vuodesta 2011 lähtien ja vuosien aikana valmentanut niin henkilöstöä, esihenkilöitä ja johtoryhmiä niin yrityksissä kuin julkisissa organisaatioissakin.

Valmennuskielet:

englanti, suomi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *


The reCAPTCHA verification period has expired. Please reload the page.