Onko nyt palattava toimistolle?

Voiko hybridimalli jopa parantaa yhteisöllisyyttä?

Pandemiarajoitusten höllentyessä organisaatioissa tunnelma on ollut odottava; tehdäänkö jatkossa töitä kokonaan etänä, kokonaan toimistolla vai onko hybridimalli ratkaisu. Millaisena työarki jatkuu, kun toimistot jälleen avautuvat? Onko luvassa iloinen jälleennäkeminen, vai tuleeko toimistolle enää kukaan?

Ilmassa saattaa myös olla pelkoa siitä, että etätyön tuomasta vapaudesta joudutaan luopumaan. Velvoittaako työnantaja palaamaan takaisin toimistolle, nyt kun olen löytänyt minulle sopivan työtavan? Kolikon kääntöpuolella puolestaan ovat kollegat ja muu mukava, jota jäimme kaipaamaan toimistoelämästä. Naurunpyrskähdykset ja satunnaiset kohtaamiset myös niiden kollegoiden kanssa, jotka eivät ole päivittäisessä tekemisessä kiinteästi läsnä.

Paluu työyhteisöjen tulevaisuuteen, ei menneisyyteen

On lähes mahdotonta ajatella, että palaisimme vanhaan normaaliin. Etätyö ja sen myötä muovautuneet uudenlaiset työtavat ovat jo vakiintuneet osaksi arkeamme. Nyt käsillä olevassa uudessa normaalissa on olennaista tunnistaa yrityksen menestyksen kannalta kriittiset tekijät ja varmistaa niiden toimivuus muuttuvassa työympäristössä. Laajaan etätyöhön siirtymisen ansiosta opimme, että esimerkiksi monet liiketoimintaprosessit on mahdollista toteuttaa etänä jopa tehokkaammin.

Etätyö on lisännyt yksilön työrauhaa ja mahdollisuuksia rytmittää työpäivä juuri itselle sopivaksi ja oman tuottavuuden mukaisesti parhaalla tavalla. Silti etätyö on saatettu mieltää vain jonkinlaiseksi väliaikaiseksi ratkaisuksi ja siihen on myös sopeuduttu menestyksekkäästi väliaikaisuuden nimissä. Onko ehkä ehdittykään luoda kauaskantoisia edellytyksiä ja olosuhteita aidosti paikkariippumattoman työn tekemiseen? Onko hybridimalli ollut keskusteluissa?

Katse on suunnattava horisonttiin ja tarkasteltava organisaation toimintakykyyn vaikuttavia tekijöitä laajemmin. Miten etätyössä ja paikkariippumattomassa työssä esimerkiksi varmistetaan työyhteisön hyvinvointi, sitoutuminen ja yhteenkuulumisen tunne?

Onko palattava toimistolle ylläpitämään yhteisöllisyyttä?

Tiedämme myös, että jatkuvassa etätyössä piilee riskinsä. Tuore tutkimustieto kertoo, että etätyössä työskennellään hyvin intensiivisesti ja koetaan lisääntynyttä työyksinäisyyttä. Omaa etätyötutkimusta tehdessäni huomioin, että etätyöntekijälle syntyi helposti kynnys yhteydenpitoon muun organisaation kanssa ja vaikeiden asioiden kanssa jäätiin yksin. Siitä syntyi jupinaa ja jopa väärinkäsityksiä. Työyhteisöllä on siis tärkeä rooli yksilön työssä koetun emotionaalisen kuorman purkamisessa ja siksi yhteiseen keskusteluun ja vuoropuheluun on syytä rohkaista jokaista. Tätä vuoropuhelua toki voidaan käydä muuallakin kuin toimistolla, esimerkiksi yhteisellä kävelyllä – kasvokkain tai luurit päässä etänä.

Toimistolle paluun ei pitäisi olla yhteydenpidon edellytys, mutta puitteet ja käytännöt dialogin toteutumiseen on luotava. Työn murros on muuttanut työskentelytapojamme, ja on nyt työhyhteisöistä kiinni, miten juuri heidän organisaatiolleen sopivat parhaat käytännöt saadaan osaksi uudenlaista yhteisöllistä työarkea. Ehkä ei olekaan tarve palata vahvaan paikalliseen toimistokulttuuriin, sillä paikkariippumaton työ tarjoaa mahdollisuuden paljon laajemman yhteisöllisyyden luomiseen, yli toimistojen ja paikkakuntien. Uusi malli myös tasavertaistaa työntekijät. Aiemmin saattoi käydä niin, että etätyöntekijä tunsi ulkopuolisuutta palaverissa, jossa muut istuivat yhdessä neukkarissa. Yhteinen etätyö opetti meitä panostamaan digitaaliseen ergonomiaan ja huomioimaan kaikki osallistujat tasapuolisesti. Kameran ja digitaalisten välineiden käyttö on monessa organisaatiossa vakiintunut. Monipaikkapalaveri onkin vähemmän kuormittava kokemus, kun kuvan ja äänen laatu varmistetaan myös etäosallistujen näkökulmasta.

Työyhteisön tukemiseen keppi vai porkkana?

Taatakseen toimintakykynsä työnantajalla on täysi mahdollisuus linjata etä- ja lähityöpäivien kiintiö ja jopa määrätä työntekijät paikan päälle. On hyvä kuitenkin miettiä, kannattaako tällaista korttia käyttää. Ei varmasti, jos asiaa tarkastellaan sitoutumisen ja luottamuksen näkökulmasta.

Linjaukset vailla kunnollisia perusteita voidaan tulkita epäluottamuslauseena ja koitua jopa syyksi työpaikan vaihtoon. Positiivisuudella ja porkkanoilla pääsee usein pidemmälle: tarjoamalla myönteisiä kannustimia, joilla lisätään omaehtoista halua tavata työkavereita ja palata työpaikalle. Omaehtoiseen yhteiseen tekemiseen voidaan tarjota vaihtoehtoja ja budjetti. Tietysti pullaperjantai ja toimistotempaukset luovat nekin myönteisiä kokemuksia. Mutta riittävätkö ne aktivoimaan työyhteisön osallistumaan ilman velvoitetta?

Muutostilanteessa kannattaakin harkita yhteishengen kehittämisen sisällyttämistä mittareihin – ja sen myötä palkitsemiseen. Yhteinen tekeminen työn puitteissa luo kohtaamisia, mutta saattaa jättää itsenäistä työtä tekevän tai työryhmään kuulumattoman systemaattisesti tapaamisten ulkopuolelle.

Kaipaako organisaatiosi esimerkkejä tiimin mittareihin tai apuja mittareiden suunnitteluun? Ota siinä tapauksessa yhteyttä meihin! Myös Timanttian lisämateriaali, ”52 vinkkiä yhteisöllisyyteen”, on tähän oiva apu. Voit tilata oppaan nettisivujen ”Opi lisää” -osion kautta.

Tutustu artikkelin kirjoittajaan

Heini Pensar

Etä- ja monipaikkatyön osaaja,  muutosagentti ja esihenkilön käsipari

  • Vankka kokemus esihenkilö- ja johtamistehtävissä monialaisissa ja kansainvälisissä organisaatioissa
  • Voimaannuttanut työyhteisöjä ja puhaltanut myötätuulta muutoksen kulttuuriin
  • Hyvinvoinnin rakentamisessa vahva liiketoiminnallinen ja tiedolla johtamisen näkökulma
  • Supervoima: Empaattinen, kannustava ja innostava työtapa

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.