Millaista yrityskulttuuria hybridimallilla rakennetaan

Johtaja, onko etätyö mielestäsi ikävää ja siksi toimistolle palaaminen tuntuu ainoalta oikealta vaihtoehdolta? Kaikki eivät viihdy etätyössä – eikä tarvitsekaan. Mutta varo perustelemasta toimistolle palaamista väärillä asioilla. Sillä voi olla epäsuotuisa vaikutus yrityskulttuuriin ja työantajamielikuvaan.

Ymmärretäänkö hybridimallin vaikutukset?

Hybridityön hyvä puoli on se, että voidaan rakentaa sellainen malli työn tekemiseen, joka mahdollistaa etätyön yhdistämisen toimistolla kohtaamiseen. Hybridimalli tuo etätyötä enemmän ulottuvuuksia yhteistyöhön ja yhteisöllisyyden ylläpitämiseen. Sujuva yhteistyö ja kohtaamiset kun ovat tärkeä osa monen työtä.

Viime aikoina on kuitenkin nähty erikoisia ulostuloja toimistolle paluusta ja osa organisaatioista on jo karvaasti kokenut tiukan hybridimallin vaikutukset henkilöstön motivaatioon ja tyytyväisyyteen. Ymmärretäänkö teillä johtoryhmässä hybridimalliin liittyvien päätösten vaikutukset ja mihin kaikkeen seuraukset saattavat johtaa? Millaista viestiä tiukka etätyölinjaus kertoo johdon arvoista? Saammeko pakolla ketään tekemään mitään luovaa ja tuottavaa?

Motivaation lasku vaarassa

Haastatellessani Hanna Vuorikoskea Johtamisen espresso -podcastiimme Tietoevryn hybridimallista, Hanna totesi viisaasti että jos henkilöstö on ilmaissut haluavansa olla kolme päivää viikossa etänä ja nyt ilmoitetaan, että 3 päivää enintään saa olla etänä, niin tottakai siitä nousee vastarintaa. Lukuisten motivaatiotutkimusten mukaan motivaatiota vahvistavat autonomia, omaehtoisuus ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön. Jos siis koemme, että mahdollisuuksiamme rajoitetaan, on vaikutus motivaatioon välitön.

Yhteisöllisyys ei synny käskystä

Me monipaikkaisen työn asiantuntijat korostamme yhteisöllisyyden merkitystä ja sitä, miten tärkeää sen näkökulmasta on myös kohtaaminen ja samaan paikkaan kerääntyminen. On silti todella typerää perustella tiukat rajat etätyön määrästä yhteisöllisyyden ylläpitämisellä. Yhteisöllisyys ei nimittäin synny siitä, että tulemme pakotettuna toimistolle.

Parasta hybridityön näkökulmasta olisi, että yhteisöllisyys syntyy yhdistelmästä asioita, joihin kuuluu muun muassa sujuvat ja mielekkäät yhteistyökäytännöt, yhteiset kokoontumiset kivojen asioiden äärelle ja hyvät keskustelut työstä ja työn ulkopuolisista asioista. Näitä kaikkia voidaan ja pitäisi toteuttaa sekä livenä että virtuaalisesti.

Hybridimalli rakentaa yrityskulttuuria

Oletko pysähtynyt miettimään, minkälaista yrityskulttuuria teillä hybridimallilla rakennetaan? Jos työntekijät pakotetaan keinotekoisesti toimistolle määrittelemällä kaikille yhteinen lukumäärä toimistopäiviä, riippumatta siitä mistä syntyy aikaansaaminen ja mielekkyys kunkin työtehtävissä, voi olla varma, että vaikutukset tulevat jatkumaan pitkälle. Jos johto ei kuuntele riittävästi henkilöstöä, eikä osaa perustella toimistolle tulemisen tärkeyttä oikeilla sanavalinnoilla, syntyy helposti mielikuva organisaatiosta, jossa johtaminen perustuu pakottamiseen ja jossa johto on itse kykenemätön oppimaan uutta ja kehittymään työelämän muutoksen mukana. Pahimmassa tapauksessa osaavat työntekijät lähtevät hakemaan joustavampaa työtä kilpailijalta ja maine jäykkänä työnantajana leviää. Tämän seurauksena hyvien työntekijöiden löytäminen on jatkossa entistä haastavampaa.

Hyödynnä tämä mahdollisuus oikein

Juuri nyt onkin erinomainen paikka rakentaa modernia ja houkuttelevaa työnantajamielikuvaa käymällä vuoropuhelua henkilöstön kanssa ja etsimällä yhdessä sopivat raamit hybridityöhön sekä keinot merkityksellisiin kohtaamisiin toimistolla. Tämä on erinomainen paikka myös varmistaa, että johto ei anna itsestään vanhentunutta ja muutoskyvytöntä mielikuvaa, vaan kehitetään yhdessä työstä mielekästä sekä yhteistyöstä aikaansaavaa ja tuloksellista.

Jos nyt kuitenkin on päässyt käymään niin, että hybridimalli on päätetty ja henkilöstö on ilmaissut tyytymättömyytensä, voidaan asia edelleenkin korjata. Pysyminen alkuperäisessä linjauksessa ei ole kuitenkaan se korjausliike, vaan aito dialogi parhaasta mahdollisesta ratkaisusta niin organisaation kuin työntekijänkin näkökulmasta sekä työn aikaansaaminen yksilö- ja yhteistyötasolla huomioiden.

Jos kaipaat apua johtoryhmän näkemysten haastamiseen, henkilöstön tehokkaaseen osallistamiseen tai muihin hybridimallin tilanteisiin, ota yhteyttä.

Tutustu artikkelin kirjoittajaan

Ulla Vilkman

Monipaikkaisen työn asiantuntija ja konsultti, toimitusjohtaja, perustajaosakas

  • Valmentaa johtoryhmiä ja esihenkilöitä monipaikkaisessa työssä menestymiseen sekä kehittää tiimejä ja yksilöitä moderniin työhön
  • Yli 10 vuoden kokemus johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisestä niin yrityksissä kuin julkisella sektorilla
  • Etäjohtaminen – Tulosta joustavalla työllä sekä Etätyö ulkomailla – Unelmasta todeksi -kirjojen kirjoittaja
  • Supervoima: Etäjohtamisen ja monipaikkaisen työn kehittämisen uranuurtaja

Valmennuskielet:

englanti, suomi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *