Kohteletko työntekijöitä tasapuolisesti?

Oikeudenmukainen johtaminen vahvistaa motivaatiota

Tasapuolinen ja oikeudenmukainen johtaminen on yksi tärkeimmistä esihenkilön osaamisista, jolla hän voi merkittävästi tukea työntekijän työmotivaatiota ja työssä suoriutumista. Olen rekrytointitilanteisiin liittyvissä henkilöarviointihaastatteluissa koonnut työnhakijoiden vastauksia kysymykseen, millaista johtamista he toivovat ja arvostavat. Valtaosa vastaajista kertoo arvostavansa avointa kommunikointia, oikeudenmukaista työntekijöiden kohtelua ja luottamuksen osoittamista. Lisäksi yhdeksän kymmenestä vastaajasta mainitsee spontaanisti, että he eivät halua mikromanageeraavaa esihenkilöä. Kyse on yhtäältä esihenkilön kyvystä luottaa työntekijään ja hänen osaamiseensa sekä arviointikykyynsä ja toisaalta esihenkilön omasta yksityiskohtiin huomiota kiinnittävästä työskentelytyylistä.

Johdatko tunteella vai järjellä

Miksi kuitenkin osa esihenkilöistä ja johtajista mikromanageeraa, osoittaa epäluottamusta tai kohtelee työntekijöitä epätasapuolisesti? Kysymys on laaja, ja siihen voisi hakea vastausta johtajan arvomaailmasta, ihmiskäsityksestä tai persoonallisuustekijöistä. Tässä tarkastelen aihetta harvemmin esiin nostetun tekijän, eli kognitiivisten ajatusvinoumien (engl. cognitive bias) kautta. Ilmiö koskettaa meitä kaikkia, ja siksi tähän on tärkeä hieman perehtyä.

Kognitiiviset ajatusvinoumat aiheena ovat olleet pinnalla rekrytointivalmennuksissa jo jonkin aikaa. Ajatusvinoumia, stereotypioita, ennakkoluuloja ja väärin tulkitun intuition aiheuttamia virhepäätelmiä on aika hyvin alettu ymmärtää ja ennaltaehkäistä rekrytoinneissa. Ajatusvinoumien vaikutuksia johtamiseen ja esihenkilötyöhön on sen sijaan tarkasteltu vähemmän.

Ajatusvinoumat vääristävät ihmisiä koskevaa päätöksentekoa

Mitä tarkoitetaan kognitiivisilla ajatusvinoumilla? Prospektiteoriastaan Nobelin palkinnon saanut psykologi Daniel Kahneman päätyi tutkimuksissaan johtopäätökseen, jonka mukaan ihminen ei kykene monimutkaisissa päätöstilanteissa analysoivaan ajatteluun, vaan epävarmuuden vallitessa tekee päätöksiä ajatuksellisten oikopolkujen, ”nyrkkisääntöjen” pohjalta. Hänen mukaansa päätöksenteko- ja ajatteluprosesseja on kahdenlaisia. Näistä ensimmäinen on nopea, automaattinen, intuitiivinen ja tunneperäinen. Kun ihminen käyttää tätä ajatteluprosessia päätöksentekoonsa, hän altistuu virhepäätelmille. Aivot suosivat laiskuutta ja tarve tehokkaalle toiminnalle vaatii nopeita päätöksiä, ”nyrkkisääntöjä” ja automatisoituja prosesseja.

Toinen ajatteluprosessi on hidas, tietoinen, looginen, kriittinen ja analyyttinen. Se on energiasyöppö, jonka vuoksi emme monesti hyödynnä sitä arkisessa työssämme. Jos toimisimme jatkuvasti tätä ajatteluprosessia hyödyntäen, toimintamme muuttuisi hitaaksi ja väsyisimme jatkuvaan asioiden pohdintaan, vertailuun, analysointiin ja kriittistä arviointia hyödyntävään päätöksentekoon.

Koska oikopolkuja hyödyntävän ajattelun helppouden myötä olemme alttiita virhearvioinneille, on tärkeää ymmärtää, millaisia ajatusvinoumia meillä on. Tämän myötä voimme pyrkiä tunnistamaan tilanteet, jolloin teemme päätöksiä epäolennaisin ja jopa väärin perustein, mikä voi vaikuttaa hyvinkin paljon työssä suoriutumiseemme tai yhteistyöhön muiden kanssa.

Suosimme työnhakijoita, joiden kanssa meillä on jotain yhteistä

Ajatusvinoumia on tunnistettu yli 150, mutta avaan niistä esimerkin kautta vain muutaman. Jos olet perehtynyt rekrytoinneissa ilmeneviin ajatusvinoumiin, ovat nämä sinulle varmasti tuttuja. Samankaltaisuusvinouma (engl. Affinity bias) johtaa siihen, että työnhakijoiden ansioluetteloita tarkastellessamme huomiomme kiinnittyy hakijoihin, joiden ansioluettelosta löytyy kanssamme samankaltaisia asioita. Suosimme hakijoita, jotka ovat käyneet saman koulun, ovat syntyneet samassa kaupungissa, harrastavat samoja harrastuksia jne.

Mietipä itse, jos rekrytoit, suhtaudutko hakijaan myönteisemmin, jos golf on sinulle tärkeä harrastus ja hakija tuo ansioluettelossaan tämän harrastuksen esiin. Tai jos olet opiskellut ulkomailla Oxfordin yliopistossa, ja työnhakijakin on opiskellut siellä, saatat huomaamattasi suhtautua positiivisemmin tähän hakijaan.

Oman ennakkokäsityksen vahvistusharha (engl. Confirmation bias) puolestaan voi johtaa siihen, että teemme nopeasti jonkin saamamme tiedon perusteella päätöksen hakijasta, onko hän ”hyvä” tai ”huono”, ja tämän jälkeen noteeraamme vain omaa ennakkokäsitystä vahvistavaa tietoa ja jätämme huomioimatta sen tiedon, joka on ristiriidassa käsityksemme kanssa. Käsitys voi muodostua jostain yksittäisestä tiedosta hakijan hakemuksessa tai hakijan tavatessamme hänen kädenpuristuksestaan tai habituksestaan.

Miksi ajatusvinoumat ovat johtamisessa haitallisia?

Johtamisessa ajatusvinoumat vaikuttavat siihen, millaisena näemme muut ihmiset, miten havainnoimme ympäröiviä tapahtumia, kuinka asennoidumme ja käyttäydymme muita kohtaan, mihin kiinnitämme huomiota muissa, kuinka aktiivisesti kuuntelemme muita ja kiinnitämme huomiota heidän kertomaansa. Johtamisessa ajatusvinoumat vaikuttavat siihen, miten teemme päätöksiä, jotka koskevat työntekijöitämme.

Mietipä tilannetta, jossa esihenkilönä olet vetämässä tiimipalaveria, ja mukana on kaksi työntekijää, Henri ja Joni, jotka eivät ole olleet teillä työssä kovin pitkään, etkä siis tunne heitä vielä kovin hyvin. Sinulle on saattanut muodostua Henristä positiivinen käsitys, koska olet rekrytointiprosessin aikana huomannut teillä olevan jotain yhdistäviä tekijöitä (olette molemmat opiskelleet samaa pääainetta, olette käyneet samoja täydennyskoulutuksia, ehkä CV:stä on löytynyt tieto sinulle tärkeästä harrastuksesta jne.). Jonia kohtaan sinulla ei ole samankaltaista asennetta, koska hänen rekrytoinnissaan ei tullut vastaan mitään erityisiä tekijöitä, jotka olisivat yhdistäneet teitä.

Jos Henri osallistuessaan tiimipalaveriin ei oikein osaa ilmaista itseään sujuvasti, selität takeltelun johtuvan normaalista jännityksestä uudessa tilanteessa. Sen sijaan Jonin epävarmaa puhetapaa pidätkin osoituksensa osaamattomuudesta. Kun sinun pitää valita myöhempiin projekteihin henkilöitä mukaan, pidät Henriä osaavampana ja otat hänet helpommin projekteihin mukaan. Henriin pääset tutustumaan entistä paremmin, työskentelette jatkossa paljon yhdessä, jolloin sinulle muodostuu hänestä helpommin entistä osaavampi kuva, toki edellyttäen, että Henri suoriutuu hänelle annetuista tehtävistä. Joni sen sijaan jää taka-alalle valittaessa henkilöitä projekteihin, koska sinulle on jäänyt käsitys hänestä takeltelevana ja osaamattomana henkilönä. On erittäin todennäköistä, että Joni ei ymmärrä, miksi häntä ei valita projekteihin mukaan ja hän saattaa jopa aistia sinun asennettasi häntä kohtaan ja kokea kohtelun epäoikeudenmukaisena. Hän ehkä alkaa miettiä, pitäisikö hänen hakeutua työpaikkaan, jossa hänen osaamistaan arvostettaisiin.

Mitä vähemmän johtaja työskentelee jonkun työntekijän kanssa tai tuntee hänen työtapojaan, voi muodostua ns. etäisyysvinouma. Tämä voi johtaa siihen, että pidämme työntekijää osaamattomampana ja arvioimme hänen suoriutumistaan negatiivisemmin verrattuna sellaiseen työntekijään, jonka kanssa työskentelemme usein ja tunnemme hänen työtapansa.

Saatamme myös muodostaa sädekehän jonkin työntekijän ympärille, joka on tehnyt meihin suuren vaikutuksen, esim. uusi myyjä on onnistunut tekemään poikkeuksellisen isot kaupat. Jatkossa näemme hänen suoriutumisensa positiivisesti. Vaikka hänen tekemisissään tulisi vastaan puutteita, emme välitä näistä, emmekä nosta näitä keskusteluun hänen kanssaan. Näin toimien teemme karhunpalveluksen työntekijälle, sillä hän ei saa arvokasta palautetta, jota hän tarvitsisi oman kehittymisensä tueksi.

Vahvista tasapuolista ja oikeudenmukaista johtamista

Seuraavien vinkkien avulla voit vahvistaa tasapuolista ja oikeudenmukaista johtamista.

  1. Tunnista omat ajatusvinoumasi. Kun muodostat vahvasti positiivisen tai negatiivisen käsityksen jostain työntekijästä, mieti mihin käsityksesi perustuu. Onko taustalla toistuvia kokemuksia, jotka ovat keskenään linjassa ja siten käsityksesi pohjautuu henkilön toistuvaan toimintaan? Vai huomaatko, että käsityksellesi ei löydy selkeää perustelua?
  2. Pyri muodostamaan kokonaiskuva tilanteista. Ihmisten kanssa toimiessa vedämme nopeita johtopäätöksiä detaljitiedon pohjalta. Pyri tarkastelemaan tilannetta laajemmin.
  3. Tutustu työntekijöihisi, tunne tiimiläisesi, pidä heihin yhteyttä tasapuolisesti. Keskustele heidän kanssaan, niin työtehtävien hoidosta kuin työn ulkopuolisistakin asioista, sen mukaan miten se on teille luontevaa.
  4. Keskity johtamisessa havaittuun käyttäytymiseen, älä tulkintoihin tai vaikutelmiin. Ota avoimesti työntekijän kanssa puheeksi tapahtumat ja tilanteet, joissa et ymmärrä hänen käyttäytymistään.
  5. Pura ajatusvinoumiasi työskentelemällä tasapuolisesti kaikkien tiimiläistesi kanssa. Ihminen on joustava ja adaptoituva – opimme nauttimaan erilaisten ihmisten mukana olosta ja löytämään erilaisuuden hyödyt.

Voit kuunnella aiheesta lisää Timanttian podcastin, Johtamisen espresso, jaksosta ”Ajatusvinoumat johtamistyössä”

On tärkeätä kasvattaa organisaatioiden esihenkilöiden ja johtajien tietoutta johtamiseen liittyvistä ajatusvinoumista. Mikäli haluat edistää tätä valmennuksen avulla, ota yhteyttä!

Tutustu artikkelin kirjoittajaan

Kirsi Laine

Psykologi (PsM), perustajaosakas

  • Kouluttaa ja valmentaa johtajia, esimiehiä ja HR-henkilöitä strategisesta rekrytoinnista ja rekrytointien optimoinnista etä- ja hajautettuun työhön.
  • Sparraa organisaatioita kyvykkyyksien tunnistamisessa ja henkilöarviointien toteutuksessa, johtamisprofiilien määrittelyssä sekä tiimidynamiikan kehittämisessä.
  • Modernin, coachaavan henkilöarvioinnin ammattilainen.
  • Supervoima: Vahva liiketoimintaymmärrys yhdistettynä tietämykseen ihmismielen toiminnasta työelämässä.

Valmennuskielet:

englanti, suomi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *