Johtaminen persoonalla vai periaatteilla?

Onko johtaminen teidän organisaatiossanne ihmisten johtamista omalla persoonalla vai ohjaako toimintaa tietoisesti määritellyt periaatteet? Esittäessäni kysymyksen ”Miten teillä johdetaan ihmisiä?” saan useimmiten vastaukseksi hämmentyneitä katseita ja hapuilevia sanoja tyyliin, ”Hmmmm, tuota, meillä jokainen johtaa omalla persoonallaan”. Tästä aiheesta olen keskustellut henkilövalintojen yhteydessä, kun käydään läpi rekrytoitavan position tavoiteprofiilia. Henkilöarvioinnin ammattilaisena tiedän, että soveltuvuuden kannalta on yhtä tärkeää tietää, millaiseen johtamiskulttuuriin työntekijä palkataan kuin mitä osaamisia tai asennetta työntekijältä odotetaan.

Osaavan henkilön valinta voi kariutua lyhyeen, jos häntä johdetaan sattumanvaraisella tavalla. Työntekijän odotukset johtamista kohtaan perustuvat siihen mielikuvaan, joka hänelle on organisaatiosta muodostunut rekrytointiprosessin aikana. Jos muodostunut kuva ei ole arjessa sama tai esihenkilö vaihtuukin yllättäen ja tilalle tulee uusi, aiempaan toimintatapaan nähden eri tavalla toimiva johtaja, voi työntekijän motivaatio hiipua heti alkuunsa.

Mitä haittaa on johtamisen periaatteiden puuttumisesta?

Sattumanvaraisuudesta on kyse silloin, kun organisaatiossa ”jokainen saa johtaa omalla persoonallaan”. Sattumanvarainen lähestymistapa johtamiseen tukee heikosti johtajana kehittymistä, koska ei ole määritelty, mikä olisi tavoiteltava, organisaation arvoihin perustuva johtamistapa, saati että olisi määritelty, millaiseen johtamiseen esihenkilö on valmis sitoutumaan.

Sattumanvaraiseen johtamiseen nojaavassa organisaatiossa esihenkilö on aika yksin päätöstensä kanssa, kun ei ole olemassa yhteisesti sovittuja periaatteita. Eri yksiköissä ja osastoilla työilmapiirikyselyiden tulokset voivat vaihdella merkittävästi jo pelkästään sen mukaan, kuka sattuu olemaan kyseisen yksikön esihenkilö.

  • Jos esihenkilöllä on osallistava ja innostava johtamistyyli, hän todennäköisesti saa parempaa palautetta työntekijöiltään työilmapiirikyselyissä
  • Jos esihenkilö on asiaorientoitunut, taustalla pysyttelevä ja matalaa profiilia pitävä, häntä saatetaan pitää etäisenä ja vaikeasti lähestyttävänä
  • Jos esihenkilö on temperamenttinen, impulsiivinen ja herkästi kuormittuva, voivat työntekijät joutua sattumanvaraisesti esihenkilön tunnereaktioiden kohteeksi, mikä koetaan epäoikeudenmukaiseksi
  • Jos esihenkilö on empaattinen, kuunteleva ja konflikteja välttelevä, hänestä kyllä pidetään henkilönä, mutta mahdolliset ongelmatilanteet voivat jäädä selvittämättä ja jäävät kytemään taustalle

Yllä mainitut persoonaan liittyvät johtamisen sudenkuopat ovat vältettävissä sillä, että johtamisen periaatteet on määritelty. Periaatteet ovat linjassa organisaation arvojen ja kulttuurin kanssa ja johtamisen periaatteet ovat lupauksia, joihin johtaja sitoutuu.

Johtamisen periaatteet tukevat johtamistyötä

Organisaatioilla on yleensä strategiassa määritetyt toiminnan tavoitteet ja keinot, joilla tavoitteisiin pyritään. Pitäisikö strategiassa olla määritetty myös johtamisen tavoitteet ja keinot? Millaista johtamista meidän organisaatiossamme toteutetaan? Mitä työntekijät voivat odottaa johtamiselta ja esihenkilötyöltä? Mihin esihenkilö tai johtaja omassa työssään nojaa, kun hän tekee työhönsä ja ihmisiin liittyviä päätöksiä?

Johtamisen periaatteet tai johtamislupaukset ovat organisaation selkäranka. Kun ne on määritetty, voi johtaja keskittyä olennaiseen, hän tuottaa tasalaatuista johtamista, mikä puolestaan edistää oikeudenmukaisuuden kokemusta ja sitoutumista työntekijöiden keskuudessa. Työntekijät tietävät, mitä johtajalta voidaan odottaa, ja millaista käyttäytymistä tai toimintaa organisaatiossa ei johdon taholta esiinny. Johtaja saa eväitä myös oman johtamisosaamisensa kehittämiseen.

Timanttian asiantuntijat auttavat organisaatioita luomaan omat johtamislupaukset, jotka kuvaavat millaista johtamista yrityksessä tavoitellaan ja arvostetaan. Lupausten avulla johtamista on helpompi yhtenäistää ja ne luovat selkeät kriteerit johtamiskyvyykkyydelle. Mikäli haluat kehittää organisaationne tavoitteellista johtamista ja haluat keskustella johtamisen periaatteiden ja johtamislupausten luomisesta, otathan yhteyttä.

Tutustu artikkelin kirjoittajaan

Kirsi Laine

Työ- ja organisaatiopsykologi, perustajaosakas

  • Kouluttaa ja valmentaa johtajia, esimiehiä ja HR-henkilöitä strategisesta rekrytoinnista ja rekrytointien optimoinnista etä- ja hajautettuun työhön.
  • Sparraa organisaatioita kyvykkyyksien tunnistamisessa ja henkilöarviointien toteutuksessa, johtamisprofiilien määrittelyssä sekä tiimidynamiikan kehittämisessä.
  • Modernin, coachaavan henkilöarvioinnin ammattilainen.
  • Supervoima: Vahva liiketoimintaymmärrys yhdistettynä tietämykseen ihmismielen toiminnasta työelämässä.

Valmennuskielet:

englanti, suomi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.