Olemme usein työelämässä sellaisten muutosten äärellä jossa ei riitä, että teemme muutoksen tilanteesta A tilanteeseen B. Sen sijaan meidän pitäisi kyetä valmentamaan tiimiämme kohtaamaan ja reagoimaan jatkuvasti eteen tuleviin muutoksiin sekä uudistumaan kulloisenkin tilanteen edellyttämällä tavalla.
Perinteinen muutosjohtaminen on tullut tiensä päähän, sillä nykytyöelämässä muutos on jatkuvaa. Muutoksia on käynnissä yhtä aikaa ja yhden muutoshankkeen loppuessa, toinen jo alkaa. Muutoksen tahti myös kiihtyy. Enää ei välttämättä ole aikaa suunnitella ja valmistella erityisiä muutoshankkeita, vaan tilanteisiin täytyy reagoida paljon nopeammin.
Siksi muutosjohtamisen sijaan johtamisessa kannattaisi pyrkiä uudistavaan johtamiseen, jossa tavoitteena on kasvattaa johdettavien kiinnostusta tärkeitä asioita kohtaan, unohtamatta silti ryhmän perustehtävää ja velvoitteita.
Mikä uudistava johtaminen?
Uudistava johtaminen perustuu transformationaaliseen johtamisteoriaan. Ydinajatus on, että transformationaalisen johtamisen avulla nostetaan tiimimoraalia ja sen jäsenten itseluottamusta, ja siten tiimi mukautuu yhteiseen visioon tai merkitykseen ja tekee kokonaisvaltaisen menestymisen todennäköisemmäksi. Transformationaalisesta johtamisesta edelleen jalostettu versio on Bernard Bassin käsialaa (1990).
Keskeistä uudistavassa johtamisessa on uusien mahdollisuuksien tutkiminen ongelmien ratkaisemiseksi ja tämän johtamismenetelmän on tutkitusti todettu lisäävän työtyytyväisyyttä verrattaessa perinteiseen johtamiseen.
Muutosten nopeutuessa tarvitaan yhä useammin uusien toimintatapojen kokeilua ja arviointia, ja ehkä kehittämistä edelleen. Välillä tarvitaan nopeaa reagointia ja kykyä toimia täysin uudenlaisessa tilanteessa. Uudistava johtaminen haastaa meitä asenteiden ja ajattelun muutokseen.
Sen sijaan, että johdamme joukkojamme tilanteesta toiseen, meidän tulisi johtaa niin, että tiimi kykenee jatkuvasti uudistumaan tilanteen edellyttämällä tavalla. Siksi käytän transformationaalisesta johtamisesta mieluummin termiä uudistava johtaminen. Erityisesti etä- ja hybridijohtamisessa uudistavan johtamisen on todettu toimivan perinteistä johtamista paremmin, koska työn itsenäisyys lisääntyy jo pienten etäisyyksien myötä.
Perinteinen johtaminen perustuu vahvasti läsnäoloon ja kannustukseen
Perinteinen liiketoimintajohtaminen perustuu ehdolliseen palkitsemiseen: kun työ tehdään hyvin ja odotukset täyttyvät, työntekijä saa palkinnon. Mikäli odotukset eivät täyty, johtaja puuttuu poikkeamiin. Johtamistehtävässä keskeisenä pidetään työntekijöiden motivointia.
Motivointi ja kannustaminen ovat edelleen monessa esihenkilövalmennuksessa toivottuja aiheita. Motivoinnin näkökulmasta johtajan tärkeänä tehtävänä ajatellaan olevan tiimin jäsenten motivointi rohkaisemalla, kannustamalla ja palkitsemalla hyvistä suorituksista.
Keskeistä on johtaminen läsnäololla, kannustavilla kommenteilla ja palautteella. Johtamisella pyritään myös vahvistamaan ryhmän keskinäisiä suhteita luottamusta rakentamalla ja ryhmäyttämällä.
Uusien ratkaisujen etsiminen keskeistä
Uudistavan johtamisen tavoitteena on kasvattaa johdettavien kiinnostusta tärkeitä asioita kohtaan, unohtamatta silti ryhmän perustehtävää ja velvoitteita. Keskeistä uudistavassa johtamisessa onkin uusien mahdollisuuksien tutkiminen ongelmien ratkaisemiseksi. Johdettavia siis kannustetaan esittämään uusia ideoita ja ratkaisuja. Tutkimuksissa on todettu uudistavan johtamisen lisäävän työtyytyväisyyttä verrattaessa perinteiseen johtamiseen.
Erityisesti monipaikkaisten tiimien johtamisessa uudistavalla johtamisella on tutkimusten perusteella tunnistettu olevan vaikutusta tiimin suoritukseen, käytäntöihin sekä tavoitteiden saavuttamiseen ja jopa niiden ylittämiseen. Uudistava johtaminen toimii erityisen hyvin tiimeillä, jotka työskentelevät kompleksisten asioiden parissa ja sitä on luonnehdittu luovuuden ja innovatiivisuuden ajuriksi.
Uudistavan johtamisen neljä osa-aluetta
Uudistavan johtamisen neljä osa-aluetta ovat
- idealisoitu vaikuttaminen
- inspiroiva motivointi
- älyllinen stimulointi
- yksilöllinen huomiointi
Tarkastellaanpa hieman, mitä nämä tarkoittavat käytännössä.
Idealisoitu vaikuttaminen on roolimallina olemista
Idealisoitu vaikuttaminen kumpuaa johtajan persoonasta ja organisaation arvoista. Vaikuttaminen lähtee karismasta, mutta uudistavat johtajat ovat myös uteliaita sekä viestivät selkeästi ja tahdikkaasti.
Luottamussuhteen solmiminen on tärkeä osa idealisoitua vaikuttamista. Luottamus ja kunnioitus syntyy edellä kuvatun kaltaista johtajaa kohtaan helposti, sillä tällainen johtaja nähdään usein roolimallina ja esimerkkinä.
Tärkeää on myös, että johtaja ymmärtää organisaation tavoitteita ja kykenee luomaan syvemmän merkityksen näille tavoitteille. Keskeistä onkin arvojen ja tavoitteiden konkretisoiminen käytännön tekemisen tasolle ja ymmärrettävään muotoon johdettavien yksilölliset tarpeet huomioiden.
Inspiroiva motivointi tukee tavoitteista yhteisiä
Tämä osa-alue kuvaa johtajia, jotka ovat motivoivia ja halukkaita sitoutumaan yhteiseen visioon. He kutsuvat myös tiimin jäsenet sitoutumaan visioon ja tekevät tämän kasvattamalla yhteishenkeä, vaalimalla yhteisöllisyyttä sekä merkityksellisyyden tunnetta.
Johtaja voi vahvistaa motivaatiota tarjoamalla työntekijöille sopivia haasteita sekä auttamalla näkemään työn merkityksellisyys. Riittävän haastavat tehtävät ja merkityksellisyyden tunne kannustavat pyrkimään kohti yhteisiä tavoitteita. Johtaja tarvitsee kykyä viestiä arvoja ja tavoitteita, mutta myös osaamista muodostaa tavoitteet sellaiseksi, että työntekijän ja organisaation tavoitteet ovat yhteneväiset.
Inspiroiva johtaja on luottavainen tulevaisuuden suhteen, hän näkee asiat positiivisesti ja on sopivalla tavalla itsevarma. Hän onnistuu välittämään nämä ominaisuudet tiiminsä jäsenille, esimerkiksi näyttämällä oman innostuksensa hän tuo myönteistä energiaa tekemiseen. Tällaiseen johtajaan on helppo henkilöityä ja työntekijät haluavat lunastaa heille asetetut odotukset.
Älyllinen stimulointi kannustaa uusien ideoiden ja ratkaisujen etsimiseen
Älyllisesti stimuloivat johtajat rohkaisevat tiimiläisiään ajattelemaan luovasti ja olemaan kekseliäitä. Työntekijöiden ajattelun stimulointi edistää kriittistä ajattelua ja vahvistaa ongelmanratkaisutaitoja työn kehittämiseksi.
Luovuus ja innovatiivisuus ilmenevät työyhteisöissä, joissa päivittäiselle vuorovaikutukselle on tilaa ja tiimin jäsenet kokevat esihenkilön olevan saatavilla ja tukena. Uudistavan johtajan tärkeä tehtävä on kannustaa etsimään vaihtoehtoisia lähestymistapoja sekä uusia, innovatiivisia ratkaisuja ongelmiin.
Johtajan kuuluu myös hyvällä tavalla haastaa vahvoja oletuksia ja uskomuksia. Taito ohjata tiimin jäsenet haastamaan toistensa ajattelua, ilman että tiimi ajautuu ristiriitoihin, on myös hyödyllinen, jotta ongelmanratkaisu, uusien ratkaisujen etsiminen ja luovuus saadaan viritettyä huippuunsa. Usein tiimissä, jossa yhteenkuulumisen kokemus on vahva, tällainen keskinäinen ajattelun haastaminen okin mahdollista. Haastamisen lisäksi tarvitaan valmiutta ottaa riskiä ja rohkeutta hyödyntää ja kokeilla työntekijöiden ideoita.
Yksilöllinen huomiointi edistää kasvamista ja parantaa suoritusta
Yksilöllinen johtaminen on ollut viime vuosina paljon esillä johtamiskeskustelussa ja erityisesti etätyön yleistyttyä se korostuu johtamisessa. Yksilöllisessä johtamisessa on kyse siitä, että johtaja huomioi myös jokaisen henkilökohtaisia tarpeita. Uudistava johtaja kannustaa tiimiläisiä keskittymällä siihen, miten kukin henkilö vaikuttaa yhteisen tavoitteen saavuttamiseen.
Tutkimuksen mukaan yksilöllisessä huomioimisessa on kaksi tärkeää osa-aluetta. Tarvitaan sekä esihenkilön tarjoamaa työhön liittyvää tukea että työntekijän kehittämistä. Tuki on päivittäistä henkistä läsnäoloa arjessa, joka voi ilmetä ohjaamisena, neuvomisena ja auttamisena, mutta ennen kaikkea emotionaalisena tukena. Tärkeää on esimerkiksi työntekijän huolien kuuntelu tarvittaessa.
Kehittäminen puolestaan keskittyy työntekijän valmentamiseen ja mentorointiin, mutta se on myös uralla opastamista ja ohjaamista koulutuksiin. Tiimin jäsenten tasavertainen opastaminen ja kohtelu yhdistettynä yksilölliseen huomiointiiin edistää työntekijöiden kasvua ja tavoitteiden saavuttamista.
Modernissa johtamisessa, kun ihmiset tekevät työtä monipaikkaisesti, painopiste siirtyy asioiden johtamisesta ihmisten johtamiseen. Tarvitaan aitoa dialogia eli tasavertaista, avointa keskustelua sekä oivalluttamista, keskusteluiden fasilitointia ja mentorointia.
Uudistava johtaminen on toimintatapa
Uudistava johtaminen on oikeastaan toimintatapa, jossa johtamiskäyttäytymistä pyritään muokkaamaan edelläkuvattuun suuntaan. Uudistavan johtamisen voisi ajatella olevan myös aika lähellä valmentavaa johtamista, jossa pyritään vahvistamaan työntekijän ammatillista itsetuntoa ja lisäämään vastuunottoa oivalluttamalla henkilöä löytämään ratkaisut itse.
Uudistavassa johtamisessa valmentavan toimintatavan lisäksi kyse on kuitenkin myös siitä, että esihenkilöllä on selkeä käsitys omasta johtajaidentiteetistään ja hän osaa toimia oikeanlaisena esimerkkinä ja roolimallina muille.
Johtamista tehdään myös vahvasti tavoitteiden kautta. Vain kirkastamalla tavoitteita ja odotuksia sekä ymmärtämällä työntekijän omat tavoitteet sekä pyrkimällä yhtenäistämään sekä organisaation että yksilön tavoitteet yhdeksi kokonaiseksi tavoitteeksi, voidaan päästä tällä valmentavalla toimintatavalla tulokselliseen lopputulokseen.