Nykyajan työelämässä johtaminen on murroksessa. Käskyttävä ja kontrolloiva johtaminen on väistymässä, ja tilalle on noussut valmentava johtamistapa. Mutta mitä valmentava johtaminen oikeastaan tarkoittaa, miksi se on tärkeää ja missä tilanteissa se toimii parhaiten? Entä milloin on syytä valita jokin muu lähestymistapa?
Mitä valmentava johtaminen on?
Valmentavassa johtamisessa esihenkilö toimii mahdollistajana, joka tukee tiimiläisiään löytämään ratkaisut ja kehittämään osaamistaan. Valmentava esihenkilö
- Kysyy enemmän kuin kertoo
- Kuuntelee aktiivisesti
- Auttaa työntekijöitä löytämään vastaukset itse
- Tukee kehittymistä ja oppimista
- Kannustaa kokeilemaan ja oppimaan virheistä
- Luottaa työntekijöiden kykyihin ja antaa tilaa toimia itsenäisesti
Kyse ei ole johtamisen vastuun väistämisestä, vaan tietoisesta lähestymistavasta, jossa tavoitteena on kasvattaa tiimin osaamista, sitoutumista ja itseohjautuvuutta.
Miksi valmentava johtaminen kannattaa?
Monet esihenkilöt kokevat valmentavan otteen työläänä: ”Olisi nopeampaa vain kertoa, miten asia tehdään.” Tämä pitääkin paikkansa lyhyellä aikavälillä, mutta pitkässä juoksussa valmentava johtaminen tuottaa merkittäviä hyötyjä:
Vahvistaa sitoutumista ja motivaatiota
Kun työntekijä kokee, että hänen ajatuksiaan arvostetaan ja hän saa vaikuttaa työhönsä, sitoutuminen ja sisäinen motivaatio kasvavat. Ulkoinen kontrolli vaihtuu sisäiseen innostukseen.
Kehittää osaamista ja itsenäisyyttä
Valmentava ote kasvattaa työntekijöiden ongelmanratkaisukykyä ja ammatillista itsetuntoa. Ajan myötä tiimin jäsenet oppivat ratkaisemaan yhä vaativampia haasteita itsenäisesti.
Vapauttaa esihenkilön aikaa
Vaikka aluksi valmentaminen vie enemmän aikaa kuin suorien vastausten antaminen, pidemmällä aikavälillä se vapauttaa esihenkilön aikaa. Kun tiimi oppii toimimaan itseohjautuvasti, esihenkilön ei tarvitse olla jatkuvasti ratkomassa ongelmia.
Parantaa tuloksia ja innovaatioita
Tutkimusten mukaan valmentavalla johtamisella on positiivinen vaikutus sekä työtyytyväisyyteen että tuloksellisuuteen. Lisäksi se kannustaa luovuuteen ja innovointiin, kun työntekijät uskaltavat tuoda esille uusia ideoita.
Vähentää työuupumusta ja stressiä
Kun vastuuta ja osaamista jaetaan laajemmin organisaatiossa, myös kuormitus jakautuu tasaisemmin. Valmentava kulttuuri vähentää sekä esihenkilöiden että työntekijöiden stressiä.
Tekee tiimistä muutoskyvykkäämmän
Nykyaikaisessa työelämässä muutos on jatkuvaa, ja perinteinen ylhäältä alas johdettu muutosjohtaminen ei enää riitä. Valmentava johtaminen on keskeinen osa transformatiivista johtamista, joka kasvattaa tiimin kykyä navigoida muutoksissa ja jopa toimia muutoksen ajurina.
Valmentavassa kulttuurissa tiimin jäsenet oppivat:
- Sopeutumaan ja joustamaan muuttuvissa tilanteissa
- Kyseenalaistamaan rakentavasti vanhoja toimintatapoja
- Etsimään aktiivisesti uusia ratkaisuja
- Jakamaan osaamistaan ja ideoitaan laajemmin organisaatiossa
- Omaksumaan nopeammin uusia taitoja ja työkaluja
Näin organisaatio ei ole vain muutokseen reagoiva, vaan kykenee myös itse ottamaan vastuuta ja luomaan muutosta. Tämä on kriittinen kilpailuetu nopeasti muuttuvilla markkinoilla.
Milloin valmentava johtaminen toimii parhaiten?
Valmentava johtaminen ei ole yleisratkaisu kaikkiin tilanteisiin. Se toimii parhaiten, kun:
- Tiimillä on perustaidot ja -tiedot tehtävien suorittamiseen
- Aikaa on riittävästi oppimiselle ja kehittymiselle
- Työ edellyttää luovaa ajattelua ja ongelmanratkaisua
- Tavoitteena on kehittää tiimin jäsenten osaamista pitkällä aikavälillä
- Työntekijät ovat motivoituneita oppimaan ja kehittymään
Milloin valmentava ote ei ole paras vaihtoehto?
Usein valmentavaa johtamista kritisoidaan juuri siitä, että aina ei voi vaan edetä kysymyksillä. Ja se on ihan totta, on myös tilanteita, joissa valmentava johtaminen ei ole tehokkain tai sopivin lähestymistapa.
Kun organisaatio kohtaa kriisitilanteen, tarvitaan selkeitä ohjeita ja nopeaa päätöksentekoa. Kriittisissä tilanteissa esihenkilön on otettava vahvempi ohjaava rooli ja annettava selkeitä toimintaohjeita.
Jos työntekijältä puuttuu tehtävän edellyttämät perustaidot tai -tiedot, hän tarvitsee ensin selkeää ohjausta ja opetusta. Valmentava ote voi tulla mukaan myöhemmin.
Joissakin tehtävissä on selkeästi määritelty tapa toimia eli prosessi. Näissä tilanteissa suora ohjeistus on yleensä tehokkaampi vaihtoehto.
Kun tehtävä on saatava valmiiksi nopeasti, ei aina ole aikaa valmentavalle keskustelulle. Tällöin esihenkilön on otettava aktiivisempi rooli ratkaisujen tarjoamisessa. Toisaalta on oltava tarkkana, ettei aina mennä ajanpuutteen taakse ja tyydytä sen takia useimmiten valmiiden vastausten antamiseen.
Miten aloittaa valmentava johtaminen?
Jos haluat kehittää valmentavaa otetta johtamisessasi, tässä muutamia konkreettisia keinoja ja esimerkkejä:
Harjoittele kysymysten esittämistä
Korvaa neuvominen kysymyksillä: ”Miten ratkaisisit tämän?”, ”Mitä vaihtoehtoja näet tässä?”, ”Mitä olet jo kokeillut?”
Esimerkki IT-alalta:
Sen sijaan, että kertoisit ohjelmoijalle suoraan, miten tietty bugi pitäisi korjata, kysy: ”Mitä mahdollisia syitä näet tälle ongelmalle? Mitä ratkaisuja olet itse miettinyt tähän?” Näin annat työntekijälle mahdollisuuden käyttää omaa osaamistaan ja löytää ehkä jopa paremman ratkaisun kuin itse olisit ehdottanut.
Esimerkki asiakaspalvelusta:
Kun työntekijä tulee kysymään neuvoa haastavaan asiakastilanteeseen, voisit kysyä: ”Miten olet ajatellut lähestyä tätä tilannetta? Millaisia vastausvaihtoehtoja olet itse harkinnut? Mikä niistä sinusta tuntuisi parhaalta?” Tällä tavoin rakennat työntekijän ongelmanratkaisukykyä vastaavien tilanteiden varalle.
Anna tilaa ja aikaa
Valmentava johtaminen vaatii malttia. Anna työntekijöille tilaa pohtia ja kokeilla itse, vaikka se veisi enemmän aikaa.
Esimerkki myynnistä:
Myyntipäällikkönä voit antaa uudelle myyjälle tilaa suunnitella ja toteuttaa asiakastapaamisen alusta loppuun omalla tavallaan, vaikka itse tekisit asioita eri järjestyksessä. Käsittele tapaamisen kulku jälkikäteen keskustellen: ”Mikä meni hyvin? Mitä tekisit seuraavalla kerralla toisin?” Näin myyjä oppii oman kokemuksen kautta.
Esimerkki terveydenhuollosta:
Kun uusi sairaanhoitaja harjoittelee potilaiden hoitoa, anna hänen edetä omaan tahtiinsa ja tehdä päätöksiä itsenäisesti (turvallisuuden rajoissa). Älä heti keskeytä, vaikka näkisit hänen tekevän jotain hieman eri tavalla kuin itse tekisit. Anna palautetta vasta toimenpiteen jälkeen.
Keskity vahvuuksiin
Tunnista ja nosta esiin jokaisen tiimiläisen vahvuudet. Rakenna kehittymistä vahvuuksien pohjalle.
Esimerkki ravintola-alalta:
Huomaat, että yksi tarjoilijoistasi on erityisen hyvä luomaan positiivisen ensivaikutelman ja juttelemaan asiakkaiden kanssa, mutta hänellä on haasteita tehokkuudessa. Sen sijaan, että keskittyisit vain tehokkuuden parantamiseen, voit sanoa: ”Olet erinomainen asiakkaiden kohtaamisessa. Miten voisimme hyödyntää tätä vahvuuttasi vielä enemmän ja samalla kehittää työn rytmitystä?”
Esimerkki opetusalalta:
Opettaja on erinomainen innostamaan oppilaita, mutta luokan hallinnassa on haasteita. Rehtorina voisit sanoa: ”Näen, miten osaat luoda ainutlaatuisen innostavan ilmapiirin luokassasi. Se on todella arvokas taito. Mietitään yhdessä, miten voisimme rakentaa tämän vahvuuden ympärille selkeämpiä rakenteita, jotka tukevat myös työrauhaa.”
Harjoittele aktiivista kuuntelua
Opettele kuuntelemaan keskittyneesti, ilman keskeytyksiä ja omien ratkaisujen tarjoamista.
Esimerkki rahoitusalalta:
Kun analyytikkosi esittelee sinulle sijoitusidean, anna hänen kertoa ajatuksensa loppuun keskeyttämättä, vaikka huomaisit mahdollisia ongelmia. Kysy tarkentavia kysymyksiä: ”Mielenkiintoinen näkökulma. Mitkä tekijät erityisesti vaikuttivat tähän analyysiisi? Oletko harkinnut myös näkökulmaa X?” Näin osoitat arvostavasi hänen ajatteluaan ja samalla ohjaat huomioimaan eri puolia.
Esimerkki rakennusalalta:
Työmaakokouksessa, kun työntekijä ilmaisee huolensa aikataulusta, vältä välitöntä reaktiota ja ratkaisuehdotusta. Sen sijaan kysy lisää: ”Kerro tarkemmin, mitkä vaiheet aiheuttavat eniten huolta? Millaisia pullonkauloja olet havainnut?” Kun kuuntelet loppuun asti, näet tilanteen kokonaisvaltaisemmin työntekijän näkökulmasta.
Anna rakentavaa palautetta
Kehittyminen vaatii palautetta. Opettele antamaan palaute tavalla, joka kannustaa oppimiseen.
Esimerkki markkinoinnista:
Kun tiimiläinen on tehnyt markkinointisuunnitelman, aloita palautteesi positiivisilla havainnoilla: ”Pidän erityisesti tavastasi analysoida kohdeyleisöä ja siitä, miten olet suunnitellut kampanjan mittarit.” Sitten kysy kehittävästi: ”Mitä jos tarkastelisimme vielä kanavavalintoja? Mitä tietoa käytit näiden kanavien valitsemiseen?” Lopuksi anna konkreettisia kehitysehdotuksia kysymysten muodossa: ”Olisiko hyödyllistä vielä sisällyttää tarkempaa ROI-laskelmaa eri kanaville?”
Esimerkki tuotekehityksestä:
Kun tuotekehitystiimi esittelee uuden tuoteidean, anna palautetta kolmivaiheisesti: ”Konseptin käyttäjälähtöisyys on vaikuttava. Erityisesti pidän tavasta, jolla olette ratkaisseet X ongelman. Kysyisin kuitenkin valmistuskustannuksista – oletteko harkinneet vaihtoehtoista materiaalia Y? Se voisi tuoda kustannustehokkuutta menettämättä laatua. Miten näette tämän vaihtoehdon?”
Tasapainoinen johtaminen
Taitava esihenkilö osaa vaihdella johtamistyyliään tilanteen mukaan. Valmentavan otteen rinnalla tarvitaan kykyä olla tarvittaessa suora, jämäkkä ja nopea päätöksentekijä.
Parhaimmillaan valmentava johtaminen rakentaa kulttuuria, jossa jatkuva oppiminen, vastuu ja luottamus ovat keskeisiä. Se vaatii esihenkilöltä kärsivällisyyttä ja pitkäjänteisyyttä, mutta tulokset puhuvat puolestaan: osaavampi, sitoutuneempi ja itseohjautuvampi tiimi, joka saavuttaa parempia tuloksia – ja esihenkilö, joka voi keskittyä operatiivisen mikromanageerauksen sijaan strategisempiin kysymyksiin.
Valmentava johtaminen ei ole temppu tai tekniikka, vaan asenne ja ajattelutapa. Se perustuu uskoon siitä, että jokaisessa ihmisessä on potentiaalia kasvaa ja kehittyä – ja että esihenkilön tärkein tehtävä on auttaa tätä potentiaalia kukoistamaan.