Johtaminen on aina liittynyt ihmisiin ja johtaminen tapahtuu vuorovaikutustilanteissa toisten ihmisten kanssa. Tällä vuosikymmenellä inhimillisyys korostuu enemmän kuin koskaan. Lokakuussa julkistetun johtajuusbarometrin mukaan suomalaisten mielestä hyvän johtajan ominaisuuksissa korostuvat reiluus, tasapuolisuus ja kuuntelutaidot ennemmin kuin kunnianhimoisuus, tuloshakuisuus ja rohkeus.
Yhtenä johtamisen haasteena barometrin perusteella nähdään se, että johtajat arvostavat tulosten ja liiketoiminnan asioita, kun työntekijät arvostavat johtamisessa hyviä vuorovaikutustaitoja, empatiaa, ja oikeudenmukaista kohtelua. Molemmat näkökulmat ovat tottakai tärkeitä, mutta nykyisten johtajien tulisi nähdä myös nuorten sukupolvien odotukset johtamiselle.
Siksi organisaatioiden menestyminen edellyttääkin johtajilta kykyä nähdä ihmiset yksilöinä, tunteineen ja tarpeineen. Aika, jolloin henkilöstöä ajateltiin resurssina, on väistämättä ohi. Tämä vaatii tunneälyä ja empatiaa, jotka ovat keskeisiä taitoja moderneissa työyhteisöissä.
Johtamisen vaikutus motivaatioon
Barometri tarkastelee motivaatiotekijöitä. Motivoivien asioiden listalla korkeimpana ovat mukavat työkaverit ja hyvä ilmapiiri, kilpailukykyinen ja hyvä palkka, vakaa ja turvattu työsuhde, mielenkiintoiset ja osaamistani vastaavat työtehtävät, merkityksellinen työ sekä mahdollisuus joustavaan työhön. Vaikka hyvä esihenkilö tulee listalla vasta kahdeksantena, niin itse asiassa hyvä johtaminen näkyy jo yllättävän monessa kärkipään asiassa.
Esihenkilötyöllä voidaan vaikuttaa ilmapiiriin sekä toivottavasti myös työtehtävien sisältöön ja sitä kautta mahdollistaa henkilölle kiinnostavat tehtävät, joissa omaa osaamista on mahdollisuus hyödyntää. Esihenkilön rooli voi olla tärkeä myös työn merkityksellisyyden ymmärtämisessä riippuen siitä, miten työn merkityksestä ja vaikutuksista keskustellaan ja miten yksilön työtehtävät sidotaan osaksi isompaa kokonaisuutta. Ja vaikka esihenkilö ei yleensä voikaan vaikuttaa palkkaukseen tai työsuhteen vakauteen, ylimmällä johdon päätöksillä on näihin vaikutuksensa.
Toisaalta huolta aiheuttavissa ja stressaavissa asioissa on myös paljon sellaista, mihin hyvällä johtamisella voidaan vaikuttaa, kuten liian kuormittava työ tai vastuumäärä, huono työilmapiiri, epäpätevä esihenkilö ja epäselvät vastuut, roolit tai työtehtävät.
Miten esihenkilönä vahvistaa motivaatiota?
Motivaatiota vahvistavassa johtamisessa keskeistä on tiimiläisten tunteminen ja tärkeänä työkaluna työntekijöiden kuuntelu. Ajan löytäminen arjen esihenkilötyössä keskusteluhetkille, jossa on aikaa läsnäolevalle kuuntelulle ja pyrkimykselle ymmärtää toisen näkökulmia, maksaa itsensä takaisin sujuvampana johtamisena ja esihenkilötyönä sekä motivoituneempina työntekijöinä.
Empatia ja kuuntelu ovat keskeisiä johtamistaitoja
Empatia ja kuuntelu ovat inhimillisen johtamisen kulmakiviä. Empaattinen johtaja osaa asettua työntekijöidensä asemaan, ymmärtäen heidän tunteensa ja tarpeensa. Tämä luo luottamusta ja lisää työntekijöiden sitoutumista. Kuunteleminen ei tarkoita pelkästään sanojen kuulemista, vaan aidosti ymmärtämistä – mikä auttaa johtajaa tekemään parempia päätöksiä ja luomaan ilmapiirin, jossa työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja arvostetuiksi. Tästä voi syntyä työyhteisö, jossa jokainen tuntee itsensä merkitykselliseksi.
Kuulluksi tuleminen tarkoittaa, että jokaisen mielipiteet, ideat ja tunteet saavat tilaa ja huomiota työyhteisössä. Se ei tarkoita vain sitä, että sanoja kuullaan, vaan että niitä myös ymmärretään ja niihin reagoidaan asianmukaisesti. Kuulluksi tulemisen kokemus luo tunteen arvostuksesta ja osallisuudesta, mikä lisää työntekijöiden sitoutumista, motivaatiota ja hyvinvointia. Johtajalle tämä tarkoittaa aktiivista kuuntelemista, avointa viestintää ja sitä, että työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia ilmaista ajatuksiaan ja näkemyksiään päätöksenteossa ja arjen vuorovaikutuksessa.
Empatia hybridijohtamisessa
Nykypäivän hybridityössä tämä korostuu entisestään, koska fyysinen etäisyys voi helposti heikentää yhteisöllisyyden tunnetta ja vuorovaikutusta. Johtajien on tärkeää varmistaa, että jokainen tiimin jäsen tuntee tulevansa aidosti kuulluksi, olipa hän etätyössä tai toimistolla. Tämä voi tarkoittaa säännöllisiä check-in-keskusteluja, aktiivista läsnäoloa virtuaalitapaamisissa ja sitä, että palautekanavat ovat avoinna ja saavutettavissa kaikille. Kuulluksi tuleminen ei ole vain yksilön hyvinvoinnin kannalta tärkeää, vaan se vahvistaa luottamusta ja sitoutumista organisaatioon myös hajautetussa työympäristössä.
Harjoittele empatiataitoja
Empatiataitoja kannattaa harjoitella esimerkiksi säännöllisissä kahdenkeskisissä keskusteluissa (puhutaan myös one-to-one tai one-on-one-keskusteluista) sekä palautekeskusteluissa, joissa aidosti kuunnellaan työntekijöiden tunteita ja kokemuksia. Empatiataitoja kannattaa harjoitella myös jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa.
Tunnelman johtaminen rakentaa yrityskulttuuria
Johtajien tärkein tehtävä on varmistaa, että työntekijöillä on mahdollisuus kokea työssään turvallisuutta, motivaatiota ja merkityksellisyyttä. Tämä rakentuu organisaatiokulttuurista, joka huomioi sekä rationaaliset että emotionaaliset tarpeet. Johtamisbarometristä käy ilmi, että lähes 60 prosenttia vastaajista pitää huonoa työilmapiiriä ja tiimihenkeä johtamisen suurimpana haasteena. Huono työilmapiiri johtuu huonosta johtajuudesta, jonka nähdään osittain johtuvan johtajien kokemattomuudesta ja huonoista vuorovaikutustaidoista.
Tunnelman johtaminen tarkoittaa työpaikan ilmapiirin ja henkisen tilan aktiivista hallintaa ja vahvistamista. Johtajalla on merkittävä rooli siinä, millainen ilmapiiri organisaatiossa vallitsee – olipa kyseessä tiimin motivaatio, yhteistyön sujuvuus tai yleinen työhyvinvointi. Kun johtaja osaa johtaa tunnelmaa, hän tunnistaa ja ohjaa tunnetiloja positiiviseen suuntaan, mikä tukee avoimuutta, luottamusta ja luovuutta. Tämä ei pelkästään paranna työntekijöiden päivittäistä työvirettä, vaan rakentaa myös vahvempaa ja yhtenäisempää yrityskulttuuria, jossa työntekijät kokevat voivansa antaa parhaansa.
Työntekijöiden tunteilla on vahva yhteys sitoutumiseen, sillä tutkimusten mukaan työntekijät, jotka kokevat työpaikallaan emotionaalista turvallisuutta, ovat tuotteliaampia ja pysyvät saman työnantajan palveluksessa pidempään. Johtajan tehtävänä onkin tunnistaa, miten eri tunteet – niin positiiviset kuin negatiiviset – vaikuttavat organisaatiossa ja millä keinoilla tunteiden käsittelyä voi tukea.
Mitä tunnelman johtaminen on?
Tunnelman johtaminen on usein esimerkillä johtamista. Johtajan oma asenne ja käytös heijastuvat suoraan tiimin tunnelmaan. Positiivisuus, avoimuus ja arvostava vuorovaikutus luovat turvallisen ja kannustavan ilmapiirin. Selkeä ja rehellinen viestintä auttaa puolestaan vähentämään epävarmuutta ja väärinkäsityksiä. Johtajan tulisi säännöllisesti jakaa tietoa yrityksen tilanteesta ja päätöksistä, jotta työntekijät tuntevat olevansa osallisina.
Johtajan kannattaa hyödyntää myös tunneälyä seuraamalla aktiivisesti tiimin jäsenten tunteita ja reaktioita, ja sopeuttaa omaa viestintäänsä ja toimintatapaansa sen mukaan. Empatia auttaa tunnistamaan tiimin tarpeet ja tukemaan heitä oikealla hetkellä.
Johtajana kasvaminen on tärkeä itsensä johtamisen taito
Johtajuusbarometrin julkistamistilaisuudessa nostettiin useaan otteeseen esille itsereflektion merkitys johtajuuden kehittämisessä. Johtajana kehittyminen edellyttää osaamista johtaa itseään, sillä johtaminen alkaa aina omasta itsestä. Tämä tarkoittaa kykyä arvioida ja kehittää omia johtamistapoja jatkuvasti, pysähtymistä reflektoimaan omia päätöksiä ja toimintatapoja sekä valmiutta vastaanottaa palautetta avoimesti. Itsensä johtaminen vaatii myös tietoisuutta omista vahvuuksista ja kehityskohdista, sekä rohkeutta tehdä muutoksia.
Johtajana kasvaminen ei ole yksittäinen tapahtuma, vaan jatkuva prosessi, jossa johtaja kehittää sekä henkilökohtaisia että ammatillisia valmiuksiaan pysyäkseen relevanttina ja vaikuttavana muuttuvassa työympäristössä. Tämä kasvu auttaa johtajaa toimimaan parempana esimerkkinä muille ja luomaan positiivista kehitystä myös organisaatiossa.
Johtajuus on jatkuvaa kasvamista. Ajattelen, että johtajana – samoin kuin ihmisenä – emme tule täysin valmiiksi koskaan. Kehitymme ja tulemme paremmiksi kyllä, mutta on inhimillisyyttä myös hyväksyä se, että välillä epäonnistumme. Se tekee johtamisesta toisaalta niin palkitsevaa, sekä samaan aikaan niin vaikeaa.
Itsereflektion lisäksi osallistuminen mentorointi- ja valmennusohjelmiin on hyödyllinen tapa tarkastella omaa johtajuutta ja saada ulkopuolista näkökulmaa omalle johtajuudelle.
Uudistuminen ja muutoksen mahdollistaminen
Nykyisessä työympäristössä johtajilta vaaditaan jatkuvaa uudistumista. Tämä ei tarkoita vain uusien teknologioiden omaksumista, vaan myös rohkeutta uudistaa omia johtamismalleja ja -käytäntöjä sekä tiimin toimintamallien kehittämistä. Johtajat, jotka kannustavat tiimejään kokeilemaan uusia tapoja ja ottamaan riskejä turvallisessa ilmapiirissä, mahdollistavat koko organisaation kasvun.
Barometrin yhteydessä esitettiin myös johtajuuden tulevaisuusvuoropuhelussa syntynyttä johtajuuskuvaa, joka painottaa inhimillisyyden ja tulosorientoituneisuuden tasapainoa kasvun ja uudistumisen aikaansaamiseksi. Inhimillisyyden ja tulosorientoituneisuuden tasapaino näyttää seuraavalta: johtajalta odotetaan
- jämäkkyyttä tehdä tiukkoja päätöksiä sekä empaattista ja tukea tarjoavaa valmentamista
- visionääristä päättäväisyyttä sekä monimuotoisuuden arvostamista
- nopeaa päätöksentekoa sekä kuuntelevaa ja eri näkemykset huomioivaa osallistamista
- itsevarmuuttta sekä nöyryyttä
- suunnannäyttämistä ja riskinottoa sekä vastuuntuntoa ja vastuullista riskinottoa
Odotukset johtamiselle ovat siis ristiriitaisia ja onkin sanottu, että tulevaisuuden johtaminen on sekä-että-johtamista. (Psst. Lue myös aiemmin ilmestynyt blogiartikkeli uudistavasta johtamisesta)
Miltä näyttää johtamisen tulevaisuus?
Tulevaisuuden johtamista tulisi rakentaa organisaation kaikilla tasoilla. Tulevaisuusvuoropuhelun työpajatuloksiin perustuen hallitus ja omistajat ovat vastuussa tavoitteista, palkitsemisesta, johtajavalinnoista sekä johtamisen kehittämisestä. Johtajat vastaavat yhteisten toimintatapojen ja raamien luomisesta sekä yhtenäisestä viestinnästä ja esihenkilötyön arvostamisesta ja kehittämisestä. Esihenkilöiden tehtävänä on avoin keskustelu ja luottamuksen sekä psykologisen turvallisuuden rakentaminen ja yksilön tehtävänä on itsereflektio, omien odotusten sanoittaminen ja palautteen antaminen sekä vastaanottaminen.
Kun johtajuus ilmenee organisaation kaikilla eri tasoilla, se ilmenee ihmisten ja tulosten johtamisena, muutosten ja tunnekokemusten johtamisena sekä monimuotoisuutena johtamisessa että monimuotoisuuden johtamisena. Tällöin toteutuu myös sekä leadership että management, joille on hankala löytää sopivia suomenkielisiä vastineita. Itse puhun usein leadershipistä ihmisten johtamisena ja managementista asioiden johtamisena.
Tämä ajatus johtajuudesta organisaation kaikilla tasoilla tarjoaa kiinnostavan näkökulman ja siksi johtajuustaitoja on hyvä jokaisen meistä opetella jo nyt asemasta tai tehtävästä riippumatta. Edelläkävijäyritykset huomioivat tätä jo nyt johtamisen johtamisessa ja ulottavat johtamisen kehittämisen myös itsensä johtamisen tasolle, jolloin johtamisen kehittäminen ei keskity organisaatiossa pelkästään johtoon ja esihenkilöihin, vaan koko henkilöstöön.