Motivoiva johtaminen on kykyä tukea työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja luoda työympäristö, jossa he kokevat voivansa itse vaikuttaa mahdollisimman paljon omiin työolosuhteisiinsa sekä tuntevat itsensä päteviksi ja kokevat merkityksellisyyttä työssään. Kun johtaja ymmärtää, mikä todella motivoi yksilöitä, hän voi kehittää käytäntöjä ja toimintamalleja, jotka tukevat pitkän aikavälin sitoutumista ja tyytyväisyyttä. Tämä edellyttää syvempää ymmärrystä siitä, kuinka sisäinen motivaatio syntyy ja mitä motivaatiotekijöitä esihenkilö voi hyödyntää.
Motivoiva johtaminen linkittyy vahvasti aiemmin blogissa käsiteltyyn yksilölliseen huomiointiin, jossa tavoitteena on nimenomaisesti tukea yksilöitä tavoitteiden saavuttamisessa. Niin motivoiva johtaminen kuin yksilöllinen johtaminen lähtee siitä, että tuntee tiimiläisensä. Ilman säännöllisiä kahdenkeskisiä keskusteluhetkiä on mahdotonta oppia tuntemaan toista.
Itseohjautuvuusteoria motivaation perustana
Itseohjautuvuusteoria (Deci & Ryan) korostaa, että ihmiset ovat luonnostaan motivoituneita, kun heidän perustarpeensa autonomiasta, pätevyydestä ja yhteenkuuluvuudesta täyttyvät. Teoria tarkastelee ihmisten motivaation lähteitä ja selittää, miksi jotkin motivaatiotekijät johtavat parempaan suoriutumiseen ja hyvinvointiin kuin toiset. Keskeinen ajatus on, että ihmisillä on synnynnäinen tarve kokea autonomiaa, pätevyyttä ja yhteenkuuluvuutta. Kun nämä kolme perustarvetta täyttyvät, ihmiset kokevat vahvempaa sisäistä motivaatiota, mikä puolestaan johtaa parempiin tuloksiin, luovuuteen ja työssä viihtymiseen. Teorian mukaan ulkoinen motivaatio, kuten palkkiot ja rangaistukset, voivat kyllä toimia lyhytaikaisesti, mutta pitkäkestoinen motivaatio ja sitoutuminen syntyvät, kun ihminen tuntee olevansa itse vastuussa työstään ja kokee sen merkitykselliseksi.
Esihenkilön rooli itseohjautuvuusteorian näkökulmasta on luoda ympäristö, jossa työntekijöiden perustarpeet tulevat täytetyiksi. Autonomiaa voidaan tukea antamalla työntekijöille vapautta päättää, miten he suorittavat tehtävänsä, kun taas pätevyyden tunnetta vahvistetaan tarjoamalla sopivan kokoisia haasteita sekä mahdollisuuksia kehittyä. Yhteenkuuluvuuden kokemus syntyy, kun työntekijät tuntevat olevansa osa merkityksellistä tiimiä ja yhteisöä, jossa heidän panoksensa huomioidaan. Itseohjautuvuusteoria tarjoaa johtajille selkeän viitekehyksen, jonka avulla he voivat rakentaa työympäristöjä, joissa työntekijät kukoistavat ja ovat motivoituneita pitkäjänteisesti.
Mistä sisäinen motivaatio syntyy?
Sisäinen motivaatio kumpuaa tekemisen ilosta ja merkityksestä – se syntyy, kun ihminen kokee työnsä itsessään palkitsevana. Toisin kuin ulkoinen motivaatio, joka perustuu palkkioihin, sisäinen motivaatio kumpuaa tekemisen ilosta, oppimisen halusta ja halusta kehittää omaa osaamista. Kun ihminen on sisäisesti motivoitunut, hän ei toimi ulkoisten paineiden vuoksi, vaan siksi, että kokee tehtävän mielekkääksi ja mielenkiintoiseksi. Tämä johtaa usein pitkäjänteiseen sitoutumiseen, luovuuteen ja tehokkuuteen työssä, sillä toiminnan arvo nähdään itsessään, ei vain siitä saatavasta palkasta tai palkkioista.
Esihenkilön mahdollisuudet vaikuttaa motivaatioon
Esihenkilöillä on keskeinen rooli työntekijöiden motivaation tukemisessa. He voivat lisätä työn merkityksellisyyttä auttamalla työntekijöitä näkemään heidän työnsä vaikutukset ja tarjoamalla jatkuvaa tukea ja antamalla palautetta, joka kannustaa henkilökohtaiseen kasvuun.
On myös tärkeää, että esihenkilö luo ilmapiirin, jossa työntekijät kokevat saavansa vastuuta ja heitä kannustetaan itsenäiseen päätöksentekoon. Yksi konkreettinen keino on antaa työntekijöille mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviinsä ja työskentelytapoihinsa. Sisäistä motivaatiota voi tukea myös tarjoamalla mahdollisuuksia oppia ja kehittyä.
Hyvästä työilmapiiristä huolehtiminen on tärkeä osa motivoivaa johtamista. Hyvä porukka, joka kannustaa ja tukee toisiaan työelämän myötä- ja vastoinkäymisissä, on merkittävästi motivaatiota vahvistava seikka. Lokakuussa 2024 julkistetun johtajuusbarometrissäkin mukavat työkaverit ja hyvä työilmapiiri nousivat motivoivammaksi tekijäksi työelämässä.
Varo näitä motivaation latistajia
Vaikka esihenkilö voi tehdä paljon edistääkseen motivaatiota, tietyt tekijät voivat lannistaa sen nopeasti. Kontrolloiva johtamistyyli, epäselvät tavoitteet ja jatkuva mikromanageeraus vähentävät työntekijöiden tunnetta autonomiasta ja pätevyydestä. Lisäksi epäoikeudenmukaisuus, palautteen puute ja liian kuormittava työmäärä tai liian suuri vastuu voivat heikentää työmotivaatiota ja siten työssä suoriutumista.
Huono työilmapiiri oli barometrin mukaan kolmanneksi stressaavin asia huonon palkan ja liian suuren työmäärän jälkeen. Johtajan on siis tärkeä tunnistaa epäasiallinen käytös ja ristiriitatilanteet ja puuttua niihin heti.
Tavoitteiden vaikutus motivaatioon
Selkeät ja merkitykselliset tavoitteet ovat keskeinen tekijä työntekijöiden motivaation ylläpitämisessä. Kun työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan ja miten hänen työnsä liittyy organisaation laajempiin tavoitteisiin, hän kokee työnsä tärkeäksi ja merkitykselliseksi. Hyvin asetetut tavoitteet eivät vain ohjaa tekemistä, vaan ne myös antavat työntekijälle selkeän suunnan ja tunteen edistymisestä. Esihenkilön rooli on varmistaa, että tavoitteet ovat realistisia, mitattavia ja riittävän haastavia, jotta ne inspiroivat työntekijöitä kehittämään osaamistaan. Samalla työntekijöille tulisi antaa vapaus vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen, mikä tukee heidän autonomian tunnettaan ja sisäistä motivaatiotaan.
Tavoitteista olen vuosien aikana käynyt monta mielenkiintoista keskustelua niin esihenkilöiden kuin henkilöstön kanssa. Tavoitteiden ja odotusten selkiyttäminen on yksi helpoimmista keinoista vahvistaa motivaatiota. Selkeyden luominen tiimiin ja organisaatioon on puolestaan yksi tehokkaimmista keinoista lisätä aikaansaamista ja tuloksellisuutta. Mielenkiintoisesti eräässä organisaatiossa haluttiin one-to-one-keskusteluita systematisoimalla selkiyttää odotuksia ja puolen vuoden jälkeen nähtiin, että esihenkilöiden säännölliset keskustelut tiimiläisten kanssa olivat lisänneet joka neljännen ymmärrystä siitä, mitä häneltä työssään odotettiin.
Avaimet motivoivaan johtamiseen
Motivoiva johtaminen perustuu ymmärrykseen työntekijöiden sisäisistä tarpeista ja niiden tukemisesta päivittäisessä johtamistyössä. Itseohjautuvuusteorian viitekehys tarjoaa tehokkaan mallin tämän ymmärryksen soveltamiseen, ja esihenkilön rooli on avainasemassa motivaation rakentamisessa ja ylläpitämisessä. Johtaminen, joka tukee autonomiaa, pätevyyttä ja yhteisöllisyyttä, luo ympäristön, jossa työntekijät kukoistavat ja organisaatio menestyy.
Tässä viisi vinkkiä motivoivan johtamisen kehittämiseen:
1. Vahvista autonomiaa ja anna vapautta päättää, miten tiimiläiset suorittavat tehtävänsä. Tämä vahvistaa jokaisen omaa kontrollin tunnetta ja lisää vastuunottoa omasta työstä.
2. Säännöllinen palaute ja tunnustus hyvin tehdystä työstä vahvistavat työntekijöiden osaamisen ja aikaansaamisen tunnetta. Juhlista myös pieniä saavutuksia, sillä ne voivat merkittävästi vahvistaa motivaatiota ja sitoutumista.
3. Tarjoa mahdollisuuksia kehittyä ja oppia uutta. Uudet, työssä opitut taidot vahvistavat sitoutumista ja motivaatio kasvaa.
4. Lisää ymmärrystä yhteisistä tavoitteista. Kun työntekijät kokevat olevansa osa tiimiä, joka työskentelee yhdessä yhteisen tavoitteen eteen, heidän motivaatio osallistua ja antaa parastaan vahvistuu.
5. Varmista, että työntekijät ymmärtävät, miten heidän työnsä liittyy organisaation laajempiin tavoitteisiin. Kun työn merkitys ja vaikutus ovat selkeitä, työntekijät kokevat työnsä tärkeäksi ja motivoivaksi.