Tavoitteet selkeiksi – työ merkitykselliseksi

Minkälaisia tavoitteita tiimillesi on määritelty? Miten kuvailisit omia tavoitteitasi? Näitä kysymyksiä esitän usein jossakin vaiheessa työnohjaus- ja valmennusprosesseja. Tavoitteet nousevat keskusteluun usein siinä vaiheessa, kun puhumme vaikkapa jatkuvasta kiireestä, ajanhallinnasta, riittämättömyyden tunteesta, työn merkityksellisyydestä tai turhautumisesta työhön.

Saan erilaisia vastauksia. Yleisin on epämääräinen mumina: Ei meillä oikein ole niistä juteltu, en ihan tiedä. Ei oikein rohjeta vastata, koska ei olla ihan varmoja. Puhutaan organisaation liikevaihdosta. Tai vastataan jotakin, mikä liittyy työtehtäviin, mutta ei kuvaa oman työn tavoitteita. Vaikkapa, että pidetään puhelinpalvelua auki klo 9–11. Piiloudutaan lain tai yleisohjeen taakse, kuten ”toimintamme tavoitteet on määrätty laissa”. Yhteinen nimittäjä on se, että tavoitteet eivät ole kovin selkeitä, eivätkä ne ole konkreettisia, yksilön tai tiimin työtä, tekemistä ja valintoja ohjaavia.

Tunnistakaa eritasoiset tavoitteet

Vaikuttaa siltä, että tavoitteet ovat usein niitä suuria organisaatiotason visioita ja tavoitteita: Liikevaihto ja sen kasvu, tuotantomäärät, uudet asiakkaat ja markkinat, säästöt ja tehostamiset, henkilökunnan kasvu jne. Kiireessä nämä saadaan viestittyä johdon tietoiskussa ja materiaali säilötään intraan. Organisaatiotason tavoitteet luodaan joko ylhäältä alas tai kooten yksiköiden tavoitteista organisaation liiketoimintatavoitteet. Niin tai näin, tiimi- ja yksilötason selkeytys, ymmärryksen synnyttäminen ja tavoitteiden konkretisointi jää ohueksi. Tämä johtaa siihen, että yksilö ei tunnista omaa merkitystään ja rooliaan tämän kokonaistavoitteen saavuttamisessa. Tarvitaan tavoitteiden pilkkomista usealla eri tavalla.

Tavoitteiden pitää liittyä konkreettiseen tekemiseen ja päinvastoin

Kun tiedämme tavoitteen, voimme arvioida minkälaista tekemistä, mitä tehtäviä ja suoritteita, ”taskeja” tarvitaan. Siis: minkälaisten asioiden on toteuduttava, jotta edetään kohti tavoitetta ja meillä on mahdollisuus se saavuttaa? Tavoite ohjaa työn suunnittelua, organisointia ja resurssointia. Tavoitteen vaatima tekeminen kertoo, mitä osaamista, tietoa ja taitoja tarvitaan tiimissä. Kun tavoitteella ja tekemisellä on selkeä yhteys, kirkastuu, mitä valintoja tehdään ja mihin kannattaa aikaa käyttää tietyllä aikavälillä. Tätä kautta saamme tehtävien tärkeysjärjestyksellekin kriteereitä.

Yhteinen ymmärrys tavoitteista ohjaa myös tiimin toimintaa

Tiimi on tiimi, kun tiimin jäsenet tekevät työtä, yhdessä ja erikseen, yhteisten tavoitteiden eteen. Jos tavoitteita ei olla yhdessä työstetty, ymmärretty ja sisäistetty, niihin ei olla kunnolla sitouduttu. Tiimin jäsenet voivat olla kiireisiä ja touhukkaita, mutta tekevät kaikki omiaan – keskittyen voimavarojaan esimerkiksi omien mieltymystensä mukaisiin tehtäviin. Työlistalla on asioita, jotka eivät ole organisaation tavoitteiden kannalta tärkeitä ja merkityksellisiä. Organisaatiossa täysi potentiaali saavutetaan yhteistyössä, jolloin lopputulos on paljon suurempi kuin osiensa summa.

Tavoitteista johdetut tehtävät tukevat jokaisen potentiaalin hyödyntämistä

Sosiaalipsykologiassa on jo aikoja sitten tunnistettu seuraava ilmiö: mitä abstraktimpi yhteys yksilön tekemisen ja tuloksen välillä on, sen vähemmän sitä kohti yksilö tsemppaa. Köydenvedossa on aina niitä, jotka vain ovat vetävinään ja antavat muiden hoitaa homman. Kun tavoitteet on purettu tehtäviksi ja tehtävät vastuutettu tiiminjäsenille, jokainen ymmärtää oman roolinsa, oman merkityksellisen panoksensa yhteiseen tekemiseen, ja on motivoituneempi hoitamaan oman osuutensa, itseohjautuvastikin. Tämä luo automaattisesti myös merkityksellisyyden tunnetta työhön.

Tavoitteet auttavat rajaamaan työtä ja käyttämään resurssit paremmin

Monet kertovat, että on vaikea sanoa ei lisääntyvälle työmäärälle. Esihenkilöiden ja tiiminvetäjien ymmärrys vaadittavasta työpanoksesta ei ole aina sama kuin tekijän. Tarvitaan enemmän yhteistä keskustelua. Kun on yhdessä suunniteltu minkälaisella tekemisellä ja aikaansaamisella tavoitteisiin päästään, on mahdollista myös saada hyvä kokonaiskuva siitä, mitä resursseja, kuten aikaa, tarvitaan. Yksilö- ja tiimitasolla tiedetään mikä on realistista, mikä ei. Rakentava keskustelu työn tärkeysjärjestyksestä, tavoitellusta laatutasosta, rajaamisesta ja tehtävistä valinnoista mahdollistuu. Yksilö ei jää yksin priorisoinnin haasteiden äärellä.

Tavoitteiden selkeys on edellytys onnistumiselle

Tarvitsemme onnistumisia, jotta säilytämme motivaatiomme, kehitymme ja jatkamme eteenpäin. Jotta voimme onnistua, meidän täytyy tietää mitä tavoittelemme. Mistä muuten tiedämme, olemmeko oikeaan suuntaan etenemässä, ja milloin olemme saavuttaneet tavoitteen – siis onnistuneet? Yllättävän moni haikailee onnistumisen tunnetta, mutta selkeiden tavoitteiden puuttuessa tuskaileekin jatkuvan riittämättömyyden tunteen kanssa. Työstä muodostuu jatkuvaa oravanpyörässä suorittamista, ilman elintärkeitä virtsanpylväitä, pysähtymisiä, juhlan hetkiä. On erittäin tärkeää nimenomaan tuntea, että on onnistunut omassa tehtävässään. Organisaatio- ja yksikkötason juhlahetkiä tarvitaan, mutta ne pienet arjen saavutukset, oikeissa asioissa onnistumiset, ovat yksilö- ja tiimitasolla niitä kaikkein konkreettisimpia ja vaikuttavimpia.

Keskustelkaa tavoitteista yhdessä TARMO-mallin avulla

Tavoitteista ja niihin liittyvästä oikeasta, fiksusta tekemisestä kannattaa puhua – usein. Mikäli vaikkapa haluamme nostaa asiakastyytyväisyyttä pari pykälää, on syytä tiimin kesken ideoida, minkälaisilla toimenpiteillä olisi eniten vaikuttavuutta, ja miten nämä toimenpiteet toteutetaan. Kuka tekee, mitä ja milloin? Milloin ja miten arvioimme edistymistä? SMART-tavoitteen määrittelymalli on varmasti monille tuttu, tai sen suomenkielinen versio TARMO. Mitäpä jos ottaisittekin viikkopalaverissa tavoitteet puheeksi ja arvioisitte TARMON avulla, miten olette ne yhdessä ymmärtäneet, miten päivän ja viikon tehtävät ja ajankäyttö niiden mukaan toteutuu, ja onko syytä arvioida tehtäviä ja tekemisen tapoja uudestaan?

Tutustu artikkelin kirjoittajaan

Kati Lanu

Etäjohtamisen valmentaja, työyhteisökehittäjä, työnohjaaja

  • Yli 25 vuoden kokemus asiantuntijaorganisaatioiden johtotehtävissä, niin etä- kuin lähitiimien kanssa työskentelystä.
  • Kehittänyt strategiaa, yrityskulttuuria, viestintää ja toimintatapoja sekä vastannut muutosprosesseista hajautetusti toimivissa organisaatioissa, kotimaassa ja kansainvälisesti.
  • Vahva ymmärrys työelämään vaikuttavista ilmiöistä ja trendeistä, kokonaisuuksien hahmottaminen.
  • Supervoima: Ratkaisukeskeinen eteneminen, sekä järki että tunne mukana.

Valmennuskielet:

englanti, ruotsi, suomi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.