Hybridityön johtamiseen kaivataan tällä hetkellä tukea esihenkilöille. Ideat ja vinkit johtamiseen ovat kuitenkin vain pintasilausta, jos johtamisen rakenteet eivät ole kunnossa. Onko mietitty millaista johtamista organisaatioon halutaan? Millaisella johtamisella päästään parhaisiin tuloksiin? Johtamisen johtaminen on asia, joka yllättävän monesta organisaatiosta puuttuu.
Ehkä johtajien ei ajatella tarvitsevan johtamista. Tämä ainakin tulee silloin tällöin vastaan puhuessamme tiimin johtamisesta. Toisinaan joku kysyy, että entäs jos ei ole tiimiä, kun kaikki johdettavani ovat esihenkilöitä. Jään usein miettimään sitä, miten hyvin esihenkilöt voivat johtaa, jos heitä ei johdeta. Kuka huolehtii esihenkilöiden motivaatiosta ja jaksamisesta? Malli johtamiseen otetaan usein omista kokemuksista: kuinka meillä organisaatiossa toimitaan, kuinka ihmisistä välitetään. Ja ehkä tässä juuri onkin se haaste, miksi meillä johtaminen niin usein on hyvin asiakeskeistä ja ihminen helposti unohtuu. Sitä mallia ei ole, josta sen voisi oppia. Viimeisen puolentoista vuoden aikana esihenkilöt ovat olleet tosi kovilla, joten olisi toivottavaa, että joku organisaatiossa johtaisi myös esihenkilöitä.
Tavoitteena onnistumisen kokemukset esihenkilötyöhön
Tasalaatuinen esihenkilötyö on termi, johon törmäämme työssämme myös silloin tällöin. Se tarkoittaa, että jokaisella olisi mahdollisuus saada yhtä hyvää johtamista. Käytännössä, jos organisaatiosta puuttuvat johtamisen rakenteet eli malli ja periaatteet, on mahdotonta päästä tilanteeseen, jossa johtaminen olisi edes jossain määrin samankaltaista. Siinä tilanteessa jokainen esihenkilö johtaa omien näkemysten ja halukkuuden mukaan.
Yhdenvertaisella johtamisella pyritään hyvän työntekijäkokemuksen vahvistamiseen. Tuloksena on paremmin voiva ja motivoituneempi henkilöstö. Ajattelen, että johtamisen rakenteet lisäävät myös hyvää esihenkilökokemusta. Kun esihenkilöt tietävät millaista johtamista meillä odotetaan ja mitkä käytännöt siihen kuuluvat, on omassa tehtävässä paljon helpompi onnistua. Johtamiskirjallisuus ja esihenkilökoulutukset antavat paljon malleja, työkaluja ja listoja, joihin johtamisessa pitäisi keskittyä. Siitä seuraa helposti ähky ja riittämättömyyden tunne, kun omassa johtamistyössään ei ehdi tehdä kaikkea, mitä ”pitäisi”. Selkeät rakenteet mahdollistavat keskittymisen johtamisessa oikeisiin asioihin. Se rauhoittaa johtamistyötä sekä mahdollistaa enemmän onnistumisen kokemuksia myös esihenkilöille.
Johtamisen periaatteet ovat johtamisen selkäranka
Johtamislupaukset tai johtamisenperiaatteet ovat ne suuntaviivat, jotka kertovat koko henkilöstölle, millaista johtamista meillä pitäisi olla. Ne toimivat ohjenuorana esihenkilöille siinä, miten ihmisten kanssa tulee toimia. Ne toimivat hyvänä selkänojana mietittäessä esihenkilöiden osaamisen kehittämistä, taitojen tai tarvittavien työkalujen lisäämistä sekä auttavat sopeutumaan uusiin, muuttuviin tilanteisiin – kuten vaikkapa hybridityöhön.
Johtamisen periaatteet kannattaa määritellä ja kuvata organisaatiossa. Niiden avulla on helppo myös perehdyttää uusia esihenkilöitä tehtäväänsä sekä kommunikoida henkilöstölle, millaista johtamista heillä on oikeus odottaa. Kun johtaminen jossain ei ole kunnossa, on helpompi myös kuvata, mitä toiminnassa pitäisi korjata. Selkeästi määritellyt johtamisen periaatteet mahdollistavat myös johtamisen laadun mittaamisen organisaatiossa, sekä osaamisen kehittämisen kohdentamisen oikeisiin asioihin.
Johtamismalli ohjaa johtamiseen käytettävän ajan oikeisiin asioihin
Johtamisen rakenteisiin kuuluu myös malli johtamiseen. Johtamismallilla tarkoitan jonkinlaisia johtamisen käytäntöjä. Mitä esihenkilötyöhön kuuluu vuositasolla, viikkotasolla ja kuukausitasolla. Esimerkiksi Neuroleadership Instituten tekemän kyselyn perusteella työntekijät odottavat työssään palautetta 1-2 kertaa viikossa, keskustelua tavoitteista ja etenemisestä 4 kertaa vuodessa, tsekkauksia kuukausittain ja keskustelua urasta ja ammatillisesta kehittymisestä vuosittain. Tämä siis kaiken muun työhön liittyvän keskustelun lisäksi. Moni ajattelee käyvänsä tätä keskustelua koko ajan työssä ihmisten kanssa. Ongelma on se, että työntekijä ei koe, että nyt kun taksimatkalla asiakkaalta esihenkilö kysyi, että miten minulla menee, että se olisi ollut johtamista tai jonkinlainen tsekkaus.
Parhaimmillaan selkeät johtamiskäytännöt ja -rutiinit selkiyttävät johtamistyötä ja ohjaavat esihenkilötekemistä oikeisiin asioihin. Usein pelätään sen olevan lisää työtä esihenkilötehtävään, mutta oikein rakennettuna nämä käytännöt voivat vahvistaa työntekijöiden itseohjautuvuutta sekä säästää aikaa asioiden korjaamisesta ja säätämiseltä jälkikäteen. Kyse on siis proaktiivisemmasta tekemisestä, joka mahdollistaa toimivammat vuorovaikututussuhteet sekä tulevien asioiden paremman ennakoinnin.
Johtamismalli selkeyttää myös hybridityön johtamista
Pohdittaessa hybridityöhön siirtymistä on hyvä tiedostaa, että johtamisen tulisi kaikissa tilanteissa olla samankaltaista. Tyypillinen haaste monipaikkaisessa työssä on se, että kommunikointia ja johtamista on enemmän henkilöille, jotka ovat samalla toimipisteellä ja joita näkee usein. Paljon etätyössä olevat tai muilla toimipisteillä sijaitsevat unohtuvat helposti. Joidenkin ajatusten mukaan paljon etäällä oleviin pitäisi kiinnittää enemmän huomiota, mutta tämä on osin vinoutunut ajatus. Parempi on luoda johtamiseen sellainen struktuuri, joka varmistaa tietyt johtamistoimenpiteet kaikille riippumatta sijainnista. Näin varmistuu riittävä esihenkilön tuki työssä, varmistetaan ihmisten jaksaminen ja työhyvinvointi sekä luodaan selkeyttä ja ennakointia lisääviä käytäntöjä organisaatioon.
Mikäli haluat keskustella tarkemmin johtamisen periaatteiden tai johtamismallin rakentamisesta tai olemassa olevien johtamisen periaatteiden paremmasta hyödyntämisestä, niin olemme mielellämme sparrausapuna. Ota yhteyttä!
Haluatko varmistaa, että siirtymä hybridityöhön olisi mahdollisimman sujuva?
Lataa maksuton Hybridityön e-kirjanen, niin tiedät millaisiin asioihin kiinnittää huomiota.
Tutustu tekstin kirjoittajaan
Ulla Vilkman
Ulla on modernin johtamisen ja työelämän kehittäjä sekä Timanttian valmentajatiimin vetäjä. Johtamisen ja monipaikkaisen työn asiantuntijana Ulla on julkaissut myös kolme tietokirjaa ja kaksi muuta julkaisua. Pitkä kokemus valmentamisesta ja johtamiskulttuurien kehittämisestä auttaa löytämään asiakkaalle oikeat ratkaisut.
- Puh: 040 515 8625
- ulla.vilkman@timanttia.fi