Etätyön on todettu lisäävän irrallisuuden ja/tai ulkopuolisuudeen kokemusta sekä jopa yksinäisyyden tunteita. Yhteenkuuluvuuden tunteen vähentyminen on yhdistetty heikompaan sitoutumiseen. Moni organisaatio on havainnut, että yhteisöllisyyden vähentyessä, työntekijät herkemmin vaihtavat työnantajaa. Olemme kuulleet asiakkailta kokemuksia siitä, että headhuntereiden on helpompi houkutella osaajia pois organisaatiosta, kun työyhteisön me-hengen voima ei vaikuta enää samalla tavalla.
Mitä sitoutuminen on?
Sitoutumisen voisi määritellä olevan työntekijän innostusta ja omistautumista työlleen. Sitoutumisella on huomattava vaikutus yrityksen menestykseen, sillä se on vahvasti yhteydessä motivaatioon, työtyytyväisyyteen ja työmoraaliin. Sitoutuminen ei kuitenkaan ole sama asia kuin työtyytyväisyys tai onnellisuus työssä, mutta sen voisi sanoa olevan tunnetasolla tapahtuvaa omistautumista organisaatioon ja sen tavoitteisiin. Toisin sanoen työntekijä välittää yrityksestä ja sen menestymisestä. Se voi ilmetä esimerkiksi tilanteissa, kun hetkellisesti täytyy tehdä enemmän töitä jonkin projektin eteen. Sitoutunut työntekijä tekee sen pyytämättä ja neuvottelematta. Sitoutuneet työntekijät ovat yleensä tuottavampia ja suoriutuvat tehtävistään hyvin. He ottavat myös vastuuta yhteisten tavoitteiden toteutumisesta.
Heikentääkö etätyö sitoutumista?
Etätyö ei tutkimusten mukaan automaattisesti heikennä sitoutumista, se voi päinvastoin lisätä sitä. Eräässä tutkimuksessa todettiin, että työntekijät, jotka tekevät etätyötä neljästä viiteen päivään viikossa ovat kaksi kertaa sitoutuneempia kuin ne, jotka ovat etätöissä vain yhden päivän viikossa. Ja kun yhden päivän etänä tekevistä 16 prosenttia on täysin sitoutuneita, niin kaksi päivää tekevistä sitoutuneita on vain 15 prosenttia. Kolmen etäpäivän kohdalla sitoutuminen nousee jo 18 prosenttiin. Tämän tutkimuksen mukaan mahdollisuus häiriöttömään työympäristöön on sitoutumista vahvistava tekijä, kun etäällä olevat kokevat olevansa osa tiimiä ja yhteydenpito on säännöllistä.
Miksi sitoutuminen vaikuttaa nyt heikentyneen?
Sitoutumisen vähentymiseen on useita tekijöitä, jotka eivät välttämättä siis johdu etätyöstä itsessään, vaan sen aiheuttamista ilmiöistä. Iso merkitys on sillä, millaiset johtamiskäytännöt on omaksuttu etätyöaikana, miten yhteistyö on organisoitu, huolehditaanko yhteenkuuluvuuden ja yhteisöllisyyden säilymisestä ja miten paljon työntekijät kokevat voivansa vaikuttaa organisaation hybridityön käytäntöihin.
Monessa asiakaskeskustelussa korostuu tällä hetkellä huoli yhteisöllisyydestä todella vahvasti. Etätyöaikana on työn sosiaalisen puolen vähentyessä käynyt monelle selväksi, että itse työn sisältö ei ehkä olekaan itselle mielekästä tai merkitysellistä, ja sen takia on lähdetty etsimään vaihtoehtoja. Usein mukavat työkaverit kuitenkin auttavat kannattelemaan yksitoikkoisessakin työssä ja vuorovaikutuksen vähentyessä joutuu keskittymään lähes pelkästään työtehtäviin. Työtehtäviä saattaa muuttaa yksitoikkoisemmaksi myös jopa ongelmaksi asti kasvanut kokousten määrä. Työpäivät, jotka koostuvat pelkistä etäpalavereista, ovat intensiivisempiä ja yksitoikkoisia. Ne kuormittavat meitä eri tavalla ja kuormitusta usein lisää myös kokousten aikana tehtävä multitaskaus.
Miten vahvistaa sitoutumista hybridityössä?
On tärkeää huomioida, ettei sitoutumiseen ja yhteenkuuluvuuden kokemukseen auta suoraan toimistolle palaaminen. Kohtaamiset toki lisäävät työn sosiaalisuutta ja toivottavasti niitä mukavia hetkiä työpäiviin. On kuitenkin tärkeää muistaa, että sitoutuneita normaalioloissakin on noin 20 prosenttia työntekijöistä. Sitoutumisen vahvistamiseen kannattaa siis miettiä muitakin keinoja, kuin lähipäivien määrääminen pakolliseksi.
Tärkeää on kiinnittää huomiota johtamiseen ja esihenkilötyöhön, yhteistyökäytäntöjen ja yhteydenpidon muotojen kehittämiseen sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin.
Johtamisen vaikutus sitoutumiseen
Lähijohtajan vaikutus on merkittävä. Työntekijät ovat 2,3 kertaa sitoutuneempia, jos työntekijä suosittelee esihenkilöään ja he myös pysyvät 2 kertaa todennäköisemmin työnantajan palveluksessa. Johtamisen merkitys on siis tärkeää tunnistaa organisaatioissa ja tarjota lähijohtamiseen tarvittavaa tukea, työkaluja ja osaamista yhteydenpitoon ja kannustavaan ohjaamiseen.
Johtamisen tulisi myös olla tärkeä osa niitä rooleja, joissa johtamista tapahtuu. Esihenkilötyö ei voi olla oman asiantuntijatyön lisä- tai sivurooli. Käytännössä se tarkoittaa, että johtamistyöhön pitää olla aikaa. Tarvitaan keskustelua ja selkeitä malleja sille, miten johtamistyössä ollaan tiimin tukena. Tuen kokemus on merkittävästi yhteydessä motivaatioon ja hyvinvointiin ja siksi tarvitaan aikaa huolten kuunteluun, ajattelun sparraamiseen ja läsnäoloon. Ja läsnäolo on siis henkistä läsnäoloa ja läsnäolon kokemusta, ei välttämättä sitä että ollaan samassa tilassa fyysisesti.
Yhteistyön ja yhteydenpidon kehittäminen
Johtamisella on tärkeä rooli, mutta sitoutumiseen vaikuttaa myös muu työyhteisö. Yhteisten toimintatapojen kehittäminen hybridityöhön sopivaksi on tärkeää. Toimintatavat, joita on toivottavasti omaksuttu etätyön aikana, auttavat myös hybridityössä. Viime keväänä tekemämme kyselyn mukaan kuitenkin 51 prosenttia vastaajista totesi, että toimintatapoja ja käytäntöjä ei kehitetä riittävästi etä- ja monipaikkatyössä. Olemme todenneet useammassa asiakasprojektissa, että tiimin käytäntöjen kehittäminen on erittäin hedelmällistä ja tervetullutta apua tiimeille.
Aktiivista työkaveruutta ja työntekijöiden välistä yhteydenpitoa tarvitaan myös. Yhteinen keskustelu siitä, missä tiimin jäsenet haluavat kasvaa ja kehittyä auttavat kehittämään avointa keskustelua ja palautteenantoa. Se myös parantaa yhteistyötä. Hyviä kokemuksia on saatu myös työntekijävetoisten ryhmien hyöydyntämisestä. Tällaisia ryhmiä voidaan perustaa erilaisten mielenkiinnon kohteiden ympärille, kokemusten ja osaamisen jakamiseen, ongelmanratkaisuun ja positiivisen muutoksen vauhdittamiseen. Yhteisöllinen oppiminen uusien taitojen ja näkemysten kehittämisessä rohkaisee työntekijöitä kysymään kysymyksiä ja etsimään yhdessä vastauksia. Parhaimmillaan se vahvistaa tuen ja avun antamisen kulttuuria ja lisää verkostoitumista organisaation sisällä. Oppiminen ja kehittyminen voivatkin olla hyödyllinen osa-alue tiimi- ja yksikkörajojen ylittävän yhteisöllisyyden vahvistamisessa, sillä työntekijät, jotka näkevät työssäään oppimisen ja kasvun mahdollisuuksia, ovat 2,9 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita. Oppiminen on tunnistettu tärkeäksi osaksi hyvää organisaatiokulttuuria.
Aito mahdollisuus vaikuttaa
Yhtenä keskeisenä tekijänä sitoutumisessa on tällä hetkellä myös se, millaiseen hybridimalliin organisaatiossa aiotaan siirtyä. Päätökset etätyön määrästä ja se miten valitusta hybridimallista viestitään, voivat vahvistaa tai heikentää sitoutumista merkittävästi. Yritykset, jotka eivät huomioi työntekijöiden näkemyksiä sopivan hybridimallin rakentamisessa riittävästi, synnyttävät helposti henkilöstössä kokemuksen siitä, että työntekijöiden näkemyksiä ei arvosteta. Jos näin käy, niin päätös etsiä sopivampaa työantajaa muualta, syntyy hyvinkin helposti.
Hybridimallin rakentamisessa on hyvä tiedostaa se, että kyse on kokeilusta ja kehittämisestä. Ja se on hyvä ottaa huomioon myös siinä, miten asioista keskustellaan ja viestitään. Toimivin hybridimalli syntyy siitä, että keskustelussa huomioidaan mahdollisimman monipuolisesti se, mistä syntyy aikaansaaminen ja tuottavuus eri tehtävissä ja tiimeissä, valittua mallia testataan ja arvioidaan, syntyneitä kokemuksia ja oppeja jaetaan ja niistä keskustellaan ja sopeutetaan toimintaa sen mukaan.
Mikäli kaipaat keskusteluapua hybridimallin miettimiseen tai tarvitset tukea johtamisen tai yhteistyön kehittämiseen, olemme käytettävissä.
Tutustu artikkelin kirjoittajaan
Ulla Vilkman
Ulla on modernin johtamisen ja työelämän kehittäjä sekä Timanttian valmentajatiimin vetäjä. Johtamisen ja monipaikkaisen työn asiantuntijana Ulla on julkaissut myös kolme tietokirjaa ja kaksi muuta julkaisua. Pitkä kokemus valmentamisesta ja johtamiskulttuurien kehittämisestä auttaa löytämään asiakkaalle oikeat ratkaisut.
- Puh: 040 515 8625
- ulla.vilkman@timanttia.fi