Saako työpaikalla valittaa?

Hankenin uusi rehtori Ingmar Björkman sanoi elokuisessa alumnikirjeessä, että organisaatiossa parastahan on, kun ihmiset valittavat. Se antaa mahdollisuuden pohtia, mitä voidaan parantaa. Uskon itsekin, että kun kulttuuri on sellainen, että voidaan myös valittaa, se osoittaa, että työstä, toimintatavoista ja yhteisöstä välitetään, otetaan asioista vastuuta ja ajatellaan, että asioita voidaan myös parantaa. Ollaan aidosti aktiivisia työkavereita. On myös vanha totuus, että jos kukaan ei uskalla kertoa johtajalle huonoja uutisia tai huolia, ollaan matkalla huonoon suuntaan.

Erilaiset valittajat työyhteisössä

Ihmisen kokoisesta työyhteisöstä kirjoittanut Pekka Hämäläinen puhuu valittamisen monista muodoista. Voidaan erottaa rakentavaa valittamista, joka on useimmiten aiheellista ja nostaa esiin epäkohtia. Rakentava valittaminen on ravintoa jatkuvalle kehittämiselle, ja tärkeää onkin luoda tapa ja prosessi kuulluksi tulemiseen ja reagoimiseen. On myös valittamista, joka juontaa juurensa väsymyksestä, uupumuksesta ja voimavarojen puutteesta. Syyt voivat olla työssä tai työn ulkopuolisissa seikoissa. Esihenkilön on tässä tapauksessa tärkeää puuttua asiaan. Yksilön kannalta luonnollisesti, mutta myös siksi, että valitus vaikuttaa aina koko työyhteisöön. Elämäntapavalittajat taas ovat ryhmä, joka nauttii valittamisestaan, ja jonka valitus kumpuaa motivaation puutteesta – sijaistoimintona, kun työ ei maistu. Tässäkin tapauksessa esihenkilön on syytä ottaa asia puheeksi kahdenkeskisessä keskustelussa.

Valitus me-hengen nostattajana?

Joskus valittaminen on yhteisöä vahvistavakin kokemus. Raskas päivä, uudet säännöt, hankalat asiakkaat, toimimaton IT-järjestelmä – kyllähän me kaikki silloin tällöin kaipaamme sitä yhteistä voivotusta ja purkamista asioista, joita ulkopuoliset eivät tunnista ja vain läheinen työkaveri voi ymmärtää. Sanotaan nyt vaikka diplomaattisesti, että sopivassa määrin yhdessä valittaminen voi olla yhteisöllisyyden osoitus ja yhteisöllisyyttä vahvistavaakin. Jatkuva vellominen negatiivisuudessa ilman, että parantamista vaativiin epäkohtiin puututaan, on kuitenkin väsyttävää ja voimavaroja kuluttavaa. Täytyy tunnistaa, minkälaisesta valittamisesta on nyt kyse, mistä valitus kumpuaa ja ohjata valittajaa tarpeen mukaan eteenpäin.

Onko valittaminen vaikeampaa etänä?

Syynähän voi olla se, että virtuaalitilanteessa tuntuu monesti siltä, että omat puheenvuorot, sanomiset ja chattikommentit korostuvat etäpalavereissa liikaa. Onko niin, että etäpalavereissa on kuitenkin vielä tunnelma hiukan asiallisempi ja psykologisen turvallisuuden rakentaminen virtuaalikohtaamisissa vaatii enemmän töitä? Niinpä myös valittaminen on vaikeampaa. Jokin tunteenpurkaus, huokaus, väsymyksen merkki voi saada mielestämme suuremmat mittasuhteet etänä, kuin mitä se lähipalaverissa saisi. Varomme sanomasta mitään harkitsematonta. Jäämme seuraamaan tilannetta, vaikka aihetta omalle kommentille olisikin. Vaikka valituksenakin. Toisen valituksen ohitamme etänä helposti, suomatta toiselle kuulluksi tulemisen tunnetta.

Miten tehdään valittamisesta työyhteisön voimavara?

Kuulostele ja arvioi. Kuuluuko valitusta laisinkaan? Jos ei, mieti miksi ei. Voihan olla, että tarvetta valittamiselle ei kerta kaikkiaan ole. Voi myös olla, että teillä osataan valittaa niin rakentavasti, että sitä ei tunnisteta valitukseksi vaan kehitykseksi. Tai, voi olla, että valituksia ei kuulla koska niille ei ole suotu aikaa, tilaa tai lupaa. Jos näin, ota asia pohdintaan ja kehitä valittamisen, monipuolisen palautteen ja kehittämisideoiden käsittelytapoja. Kun kuulet valitusta, pysähdy sen äärelle. Kuuntele ja ole läsnä. Selvitä, minkälaisesta valittajasta ja valituksesta on kyse. Ole kiitollinen valituksesta. Se voi olla tärkeä viesti, ideansiemen tai avunpyyntö, ja osoittaa usein luottamusta. Ryhdy aina toimenpiteisiin, oli valittaja tai valituksen syy mikä vain. Luokaa yhdessä hyviä tapoja kuulla valittajaa, puuttua erilaisiin valituksen aiheisiin ja tarpeen tullen auttaa. Rakentakaa kulttuuria, jossa jokainen mielipide on tärkeä. Viesti, että hiljaisuuskin on aina mielipide.

Kaipaako tiiminne apua etäkommunikaation kehittämiseen tai yhteisten toimintatapojen luomiseen? Ota asiantuntijoihimme yhteyttä, niin kartoitetaan yhdessä tilanne! Voit myös tilata EASI-vuorovaikutusvalmennuksen tai Onnistunut etäjohtaminen -valmennuksen, joista on apua mm. erilaisten kommunikaatiotyylien ymmärtämisessä.

Tutustu artikkelin kirjoittajaan

Kati Lanu

Etäjohtamisen valmentaja, työyhteisökehittäjä, työnohjaaja

  • Yli 25 vuoden kokemus asiantuntijaorganisaatioiden johtotehtävissä, niin etä- kuin lähitiimien kanssa työskentelystä.
  • Kehittänyt strategiaa, yrityskulttuuria, viestintää ja toimintatapoja sekä vastannut muutosprosesseista hajautetusti toimivissa organisaatioissa, kotimaassa ja kansainvälisesti.
  • Vahva ymmärrys työelämään vaikuttavista ilmiöistä ja trendeistä, kokonaisuuksien hahmottaminen.
  • Supervoima: Ratkaisukeskeinen eteneminen, sekä järki että tunne mukana.

Valmennuskielet:

englanti, ruotsi, suomi

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.