Miten sujuu hybridityö tällä hetkellä?

Hybridityöstä on tullut nyt osa arkea kaikissa tieto- ja asiantuntijatyötä tekevissä organisaatioissa. Myös muissa yrityksissä etätyö on usein osa toimihenkilöiden arkea. Vaikka etä- ja hybridityöstä onkin tullut kiinteä osa arkea, nousevat tietyt teemat edelleen keskusteluun. Pohditaan tuottavuutta, yhteisöllisyyden säilymistä ja henkilöstön hyvinvointia. Esihenkilöt kokevat edelleen etäjohtamisen lähijohtamista hankalammaksi. 

Virtuaalitiimejä ja etäjohtamista jo pitkään tutkineena haastan uskomusta siitä, että toimistolla yhteenkuuluvuus toteutuu toimistolla paremmin tai että johtaminen ja yhteistyö on parempaa kasvotusten. 

Yhteenkuuluvuus ja sitoutuminen on moniulotteinen asia

Ennen pandemiaa tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että jopa 40 prosenttia kokee eristäytyneisyyden ja ulkopuolisuuden tunnetta työssä. Yhteenkuuluvuus ja me-henki ei siis aikaisemminkaan ollut automaattisesti hyvä. Toiset ovat jopa kertoneet työpaikan ilmapiirin parantuneen etätyön myötä. 

Tällä hetkellä erilaisten tutkimusten perusteella näyttää siltä, että noin puolet kokee yhteisöllisyyden puutetta ja toinen puolikas kokee yhteisöllisyyden olevan ihan hyvällä tasolla. Se kertoo ennen kaikkea siitä, että yhteisöllisyys ja yhteenkuuluvuus syntyy ihmisille eri asioista ja myös sen merkitys työssä on erilainen. 

On kuitenkin tosiasia, että yhteisöllisyys on tärkeä osa sujuvaa yhteistyötä. Tutkimuksista käy muun muassa ilmi, että yhteenkuuluvuuden ollessa vahva, on työsuoritus 56 prosenttia parempi, riski vaihtaa työpaikkaa 50 prosenttia pienempi, sairaspoissaoloja 75 prosenttia vähemmän ja halukkuus suositella työnantajaa muille 167 prosenttia suurempi.

Siksi onkin tärkeää, että yhteisöllisyyden ja me-hengen vahvistamiseen löydetään hybridityöhön ja organisaatioon sopivat keinot. Se tarkoittaa sitä, että yhteisöllisyyttä tarkastellaan sekä yksilön, tiimin että organisaation näkökulmasta ja huomioidaan erilaisia tilanteita sekä yksilöllisiä tarpeita.

Mielekäs yhteistyö onnistuu sataprosenttisesti etänä

Vuonna 2019 julkistetun tutkimuksen mukaan etätyön vaikutus sitoutumiseen oli suurimmillaan niillä, jotka tekivät etätyötä 4–5 päivänä viikossa. Etätyö ei kuitenkaan itsessään vahvista sitoutumista, vaan useat tutkimukset sekä kokemukset erilaisista hajautuneesti toimivista organisaatioista ovat osoittaneet, että etätyö lisää riskiä vuorovaikutuksen ja yhteistyön vähenemiseen, ulkopuolisuuden kokemuksiin sekä yksinäisyyteen. Paljon etätyötä tekevät olivat sitoutuneimpia organisaatioon silloin, kun tiimityö koettiin sujuvaksi ja mielekkääksi.

Virtuaalisia tiimejä on tutkittu jo useamman kymmenen vuotta ja näistä tutkimuksista saamme hyvää näkemystä myös nykyiseen hybridityöhön. On pystytty osoittamaan, että yhteistyössä tarvitaan selkeitä toimintamalleja, joilla varmistetaan työn sujuminen, työhön liittyvän keskustelun riittävyys sekä yhteishengen rakentuminen. Mielenkiintoisesti havaittiin, että myös lähitiimit hyötyivät näistä toimintamalleista.

Hyvä etäjohtaminen voi parantaa esihenkilötyötä

Esihenkilöt kokevat etäjohtamisen usein hankalammaksi. On epätietoisuutta siitä, saadaanko etätyössä oikeita asioita aikaan tai on huolta siitä, miten huolehditaan henkilöstön hyvinvoinnista ja kuormittumisesta. Ajatellaan, että tarvitaan vahva luottamus ja sitten kaikki toimii. Luottamus on toki tärkeä lähtökohta, mutta tarvitaan myös esihenkilön läsnäoloa ja välittävää seurantaa paljon etätyötä tekevässä organisaatiossa. 

Etäjohtamisosaamisen panostaminen on tärkeää. Etäjohtaminen konkretisoi sen, että esihenkilön ja tiimiläisen, tai tiimiläisten, välillä on enemmän tai vähemmän etäisyyttä. Hybridityössä on usein se tilanne, että aina joku on etäällä. Siksi etäjohtamiskäytännöt ovat tärkeitä. Etäjohtamisosaamisen kehittäminen on johtanut joissain tilanteissa jopa esihenkilön omaan kokemukseen siitä, että esihenkilötyö on parantunut, kun etäisyyden seurausten minimointiin kiinnitettiin huomiota ja esihenkilötyö systematisoitui. Myös alaiset kokivat esihenkilön tuen ja läsnäolon parantuneen.

Mitä tapahtuu työelämässä seuraavaksi?

Toivoisin, että organisaatioissa oivalletaan, että työssä olennaista ei ole paikka, vaan keskityttäisiin kehittämään johtamista ja toimintamalleja kohti monipaikkaista työtä ja paikkariippumattomuuden asennetta. Se ei tarkoita, että toimistoista luovuttaisiin, vaan edelleen voidaan hyvin kohdata toimistolla viikottain tai useita kertoja viikossa.

Paikkariippumattomuus on ennen kaikkea asenne, joka johtaa siihen, että toiminta organisoidaan sellaiseksi, että paikka ei ole enää määräävä tekijä. Toki ymmärrän, että kaikki organisaatiot eivät halua rakentaa paikkariippumatonta kulttuuria. Strategisten tavoitteiden näkökulmasta vahva läsnäolo voi olla tavoiteltavaa. Valintojen tulisi kuitenkin perustua enemmän tietoisiin valintoihin, kuin uskomukseen siitä, että toimistolla kaikki on paremmin. 

On mielenkiintoista nähdä, millaisia valintoja organisaatiot jatkossa tekevät hybridityön suhteen ja ketkä ovat valmiita kehittymään työelämän murroksen mukana. Valinnoilla tulee olemaan vaikutusta myös työmarkkinoihin. Paikkariippumatonta kulttuuria rakentavilla organisaatioilla voi olla paremmat mahdollisuudet houkutella osaajia sijainnista riippumatta, kun taas läsnäolon kulttuuria rakentavilla täytyy olla sellaisia etuja käytössään, jotka painavat vaakakupissa joustavuutta enemmän.

Blogiartikkeli on julkaistu alunperin Henry ry:n blogissa.

Haluatko jutella tarkemmin hybridityöstä teillä?



    Tutustu tekstin kirjoittajaan

    Ulla Vilkman

    Ullan erityisosaamista on etäjohtaminen ja hybridityö. Ulla on toiminut kouluttajana ja valmentajana vuodesta 2011 lähtien ja vuosien aikana valmentanut niin henkilöstöä, esihenkilöitä ja johtoryhmiä niin yrityksissä kuin julkisissa organisaatioissakin.

    Valmennuskielet:

    englanti, suomi

    Vastaa

    Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *


    The reCAPTCHA verification period has expired. Please reload the page.