Etätyö ja erilaiset persoonallisuudet

Työntekijä on yksilö

Etätyö koetaan yksilöstä riippuen eri tavoin, joidenkin mielestä etätyö on mahtavaa ja toisten mielestä todella uuvuttavaa. Etätyön tekoa helpottamaan olemme jakaneet vinkkejä siitä, miten digitaaliset välineet otetaan etätyössä haltuun ja millainen merkitys pelisääntöjen laatimisessa tiimille on. Olemme oppineet yhteisöllisyyden merkityksestä ja luottamuksen rakentamisesta etätyön ja etäjohtamisen kulmakivinä. Tässä blogitekstissä avaan näkökulmia yksilötasolla siihen, miten erilaiset ihmiset sopeutuvat etätyöhön ja millaista tukea he tarvitsevat esihenkilöltä. Emme voi niputtaa kaikkia työntekijöitä samaan ”etätyöntekijöiden” nippuun ja olettaa, että heitä voi johtaa tiiminä.

Johtaminen ja etätyö

Lähijohtamisessa tiedostamme ihmisten erilaiset toiminta-, motivaatio- ja vuorovaikutustyylit, koska olemme fyysisesti lähellä, keskustelemme kasvotusten ja pystymme tekemään havaintoja ihmisten sanattomastakin viestinnästä, ilmeistä ja eleistä. Toki tässäkin monella on kehittämisen varaa, yksilöiden johtaminen edellyttää paljon kommunikaatiota ja lähellä oloa. Etäjohtamisessa kuitenkin helpommin unohtuu ihmisten erilaiset toimintatavat ja niiden ilmeneminen juuri etätyössä.

Seuraavassa on koostettu vuonna 2020 tehdyn tutkimuksen tuloksia, jossa selvitettiin etätyötä tekevien persoonallisuuksien eroja ja niiden merkitystä työssä viihtymisen ja kuormittumisriskin näkökulmasta. Tutkimusaineisto oli koottu pääosin Euroopasta ja Kanadasta ja mukana oli useita eri toimialoja.

Kuka viihtyy etätyössä?

Tutkimuksessa selvitettiin, millaisilla piirteillä varustettu työntekijä viihtyy etätyössä tai hakeutuu siihen omaehtoisesti.

Yhdistäviä piirteitä ovat:

  1. Utelias asenne ja oppimishalu, eli työntekijä haluaa oppia uusia asioita ja haluaa nähdä uusia ympäristöjä ja tekemisen tapoja, prosesseja. Lisäksi hän opettelee mielellään uusia teknologioita ja suhtautuu niihin kiinnostuneen avoimesti.
  2. Tunnollisuus, eli työntekijä on motivoitunut tehtävien tunnolliseen hoitamiseen. Hänellä on vahva itsekuri ja hän kykenee oman työn pitkäjänteiseen suunnitteluun.
  3. Korkea sopeutumiskyky, joka kertoo henkilö reagoinnista stressitilanteisiin, ja kuinka henkilö hallitsee ja säätelee tunteitaan, voidaan puhua myös resilienssistä.
  4. Kyky sietää epäselvyyttä ja monimutkaisuutta, joka auttaa henkilöä navigoimaan helpommin monimutkaisissa ja yhtäkkisiä muutoksia sisältävissä tilanteissa.
  5. Vähäinen kilpailuhenkisyyden taso, koska kilpailuhenkiset työntekijät kaipaavat tunnustusta ja palautetta työstään ja aikaansaamistaan tuloksista.

Vaikka joku viihtyykin etätyössä, se ei kuitenkaan tarkoita etteikö henkilö tarvitsisi johtamista. Jäljempänä annankin vinkkejä siihen, mitä johtaja voi tehdä auttaakseen työntekijöitä pärjäämään ja kukoistamaan etätyössä.

Kuormittumisriskin tunnistaminen

Kuormittumisriskiä etätyössä lisääviä piirteitä on myös tunnistettu ja ne tulisi huomioida johtamisessa. On tärkeää erottaa se, että vaikka työntekijällä olisi kuormittumisriskiä lisääviä piirteitä, se ei tarkoita etteikö hän olisi osaava ja ammattitaitoinen työntekijä. Hänellä on vain keskimääräistä suurempi riski etätyössä kuormittumiseen, ja tämän ennaltaehkäisemiseen on hyvä panostaa.

Kuormittumisriskiä lisääviä piirteitä ovat:

  • Tarve selkeydelle ja rakenteille
  • Korkea tunnollisuuden taso
  • Matala sopeutumiskyky

Jos etätyö ei sisällä selkeitä tavoitteita ja rakennetta, tai ohjausta ei ole saatavilla, kuormittumisen riski kasvaa. On tärkeä huomioida, että työntekijä jolla on tarve selkeydelle, saa riittävästi ja riittävän usein palautetta. Työntekijällä pitää olla myös mahdollisuus tarvittaessa hakea ohjausta ja tukea.

Tunnollisuus lisää riskiä ylitöiden tekemiseen ja siten myös kuormittumiseen. Mitä vaativampaa työ on kognitiivisesti (=itsenäistä ongelmanratkaisua ja ajattelua vaativaa) ja mitä tunnollisempi työntekijä on, sitä suurempi on kuormittumisen riski. Etätyö mahdollistaa usein myös ylitöiden tekemisen ”huomaamatta”.

Riski turhautumiselle ja stressaantumiselle lisääntyy siinä vaiheessa, jos työntekijällä on vaikeuksia sopeutua. Matalan sopeutumiskyvyn vuoksi kyky omien tunteiden hallintaan ja säätelyyn on vähäisempää ja reagointi stressitilanteisiin on voimakkaampaa.

Kuten edellä kerrotusta huomataan, esimerkiksi tunnollisuus yhdistyy sekä etätyössä viihtymiseen että kuormittumisen riskiin. Mitä voimakkaammin henkilö uppoutuu omaan työhönsä ja asettaa suuria vaatimuksia omalle suoriutumiselleen, sitä enemmän hän viihtyy omaehtoisessa ja itseohjautuvassa työssä. Toisaalta tämän seurauksena hän samalla polttaa itseään ”kynttilän molemmista päistä”. Tätä ei helposti havaita, jos johtamisessa ei kiinnitetä huomiota yksilöihin vaan johdetaan koko tiimiä.

Miten esihenkilö voi auttaa työntekijöitä pärjäämään etätyössä?

Tärkeintä on tuntea työntekijät ja heille tyypilliset käyttäytymispiirteet. Jokainen työntekijä on yhdistelmä erilaisia piirteitä, osaamisia ja asenteita. Ei ole olemassa työntekijää, joka olisi kaikilta osin ”täydellinen”, eikä sitä kannata tavoitteeksi edes asettaa. Pikemminkin kannattaa ottaa tavoitteeksi auttaa työntekijää saamaan paras osaaminen itsestään esiin ja johtaja voi miettiä, millä keinoilla hän voi juuri tätä kyseistä työntekijää tukea.

Tässä joitakin ideoita yksilölliseen johtamiseen:

  • Kun työntekijä on utelias ja oppimishaluinen, varmista, että hän saa riittävän usein palautetta siitä, onko hän menossa oikeaan suuntaan uusien asioiden suhteen. Ilman uusia haasteita ja tehtäviä hän todennäköisesti kyllästyy toistuviin tehtäviin.
  • Tunnolliset työntekijät tarvitsevat lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteita ja lisäksi heidän työnsä mitoitukseen ja aikataulutukseen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota, jotta he kokevat aikaansaamisen palkitsevana ja tietävät tekevänsä sovitut työt.
  • Selkeyttä tarvitsevat työntekijät voivat olla erinomaisia etätyöntekijöitä, mutta he tarvitsevat struktuuria ja tavoitteet kyetäkseen ylläpitämään työhyvinvointiaan. He saattavat kärsiä vähäisistä ohjeista ja liiallisesta itsenäisyydestä.
  • Jos työntekijän kurinalaisuus, itsensä johtaminen ja kyky pitkäjänteiseen työn suunnitteluun on matalampi, hän tarvitsee enemmän läheltä johtamista ja tukea ja hän saattaa viivytellä töiden suorittamista. Etätyössä tämä tarkoittaa tiheämpää yhteydenpitoa, selkeää ohjeistusta ja tavoitteiden konkretisointia, deadlineja ja palkitsemista.
  • Etätyössä viihtyvät eivät yleensä pyydä palautetta ja tunnustusta, mutta annettu palaute silti lisää työtyytyväisyyttä.
  • Jos työntekijä on kilpailuhenkinen ja tekee etätyötä, on tärkeä muistaa, että hän tarvitsee runsaasti palautetta etätyötä tehdessään, häntä ei saa jättää yksin tavoitteisiin pyrkimisessään.

Jos haluat sparrailla kanssani siitä, miten voit huomioida omassa tiimissäsi työntekijöitä yksilöllisesti, ota yhteyttä.

Tutustu tekstin kirjoittajaan

Kirsi Laine

Kirsi on johdon valmentaja ja Timanttian valmentavia henkilöarviointeja toteuttavan tiimin vetäjä. Hän on Psykologiliiton sertifioima
henkilöarvioija. Kirsi auttaa asiakkaitaan tunnistamaan heidän tarvitsemansa kyvykkyydet ja kehittämään tiimidynamiikkaa. Hänen osaamisessaan yhdistyy liiketoimintaymmärrys ja ihmismielen asiantuntemus.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *


The reCAPTCHA verification period has expired. Please reload the page.